人性假设理论视角下企业激励机制研究解读

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正文

一、 人性假设与企业人力资源管理中的激励问题

（一） 人性的本质

（二） 人性假设理论

（三） 激励理论

（四） 激励的手段

二、 基于人性特质考量的激励机制运用的意义

三、 我国企业在运用激励策略过程中的现状及其存在的问题

（一） 人力资源观念滞后、忽视“以人为本”

（二） 缺乏科学、合理、健全的激励机制

（三） 未建立良好的企业文化

四、 企业在解决激励过程中存在问题的对策和建议

（一） 转变传统人力资源观念、管理中“以人为本”

（二） 建立系统科学的激励机制

（三） 加强企业文化建设，创造良好的企业文化

（四） 基于人性假设分析设计个性化的整体薪酬方案

（五） 完善企业管理职能，提高企业执行力，保障激励机制的正常运转

参考文献

致 谢

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人性假设理论视角下企业激励机制的研究

摘要：企业经营管理是由人类进行的，直接参与经营管理的是人，从业人员是人，顾客以及所有的交易都是人，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键最核心的因素，而激励问题则是人力资源管理的重要内容，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，激励机制的科学与否，直接关系到企业人力资源体系的成败，影响未来企业的发展，科学的激励机制能够调动员工的积极性和创造性，正确诱导员工的工作动机，促进员工与企业的共同发展，但当前国内企业在处理员工与企业关系方面缺乏健康的处理机制，存在一定的问题，因此，如何运用激励机制成为企业面临的一个问题。针对企业存在的这些问题，本文主要从人性的角度出发，探究人性与企业激励之间的关系，在基于人性特质的前提下如何做好激励工作。

关键词：人性 人性假设理论 激励理论 激励机制

Abstract:

Key words:

改革开放以来，西方发达国家的管理理念和管理模式随之引入中国，“人力资源管理”概念成为社会管理领域的流行语言。无论采取何种组织形式，人员的安排、使用和补给都是至关重要的，它关系到组织的工作效率，也影响组织目标是否能实现的问题。在任何的组织中，财力、物力、人力、技术、信息等一系列资源中，人力资源是最宝贵的，其它资源都只有借助人力资源才能发挥作用。激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制能够调动员工的积极性，管理科学是由人引导的，管理这门学问并不是从人们各种活动中演变出来的一种神秘的科学，相反的，管理人员必须了解人们与生俱来的各种特质而进行有效的管理。因此，为了进行高效率的管理，必须正确分析员工的特质，诱导员工的动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的发展，增强企业的竞争力，推动企业的健康发展。

本文以人性的视角从人性的本质、激励理论及激励机制对于企业良性管理发展的作用，分析当前国内企业管理中存在的问题并提出具体的对策和建议，希望通过本文的阐述，能为当前国内企业提供一个新的视角进行管理。

一、 人性假设与激励

（一） 人性的本质

“人性是一切科学的基础”，对于管理学来说，也不例外。之所以这样说，是因为不同的人性假设决定了组织管理的理念和采取的方式方法。只有在认识了人性的前提下，才能实现对人的有效管理和合理开发，同时，采取有效的措施使组织中的最核心要素—人发挥其主动性和积极性，实现其价值。而认识人则要从人的特质—人性开始，成功的经营理念基于对人性的了解。

人类有许多天赋的本质，人，并不喜欢被别人控制，但是可以由他们所属的社会中的互助合作来管理他们自己，（注释）人的共性有如下主要的内容：对生存的需求；对自由的需求；对平等的需求；对尊重的需求；对财富的追求；对自由发展和成就的欲望。注释李茜个人需要在生活中和工作中体验到胜任感、效力感和成就感。人的本质实际上综合了自然的人性、经济的人性和社会的人性，是这三性的综合体，主要表现在两个方面：一是人性的具体性，二是人性的现实性。因此，人的本质既是具体的又是现实的。所以，在对员工进行激励的过程中应从人性的本质考虑，从人性的现实性和具体性出发，了解人性，顺应人性的需求，施以适当的诱因刺激，进而引发他们有利于组织目标的行为，采取不同的激励手段。

（二） 人性假设

人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质人性假设有属性的基本看法。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，近代关于人性假设有许多种，先后出现了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、和“文化人”假设等阶段。

（1） 经济人假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，（注释在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人努力工作。

（2） 社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素，与获得经济上的满足相比，人们更重视社会性的需要。因此，管理者应当建立和谐的人家关系来促进工作效率和效益的提高。

（3） 自我实现人假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己才能的需要,希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

（4） 复杂人假设：人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。

（5） 文化人假设：管理者要强调重视人的问题，对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和同的价值观念，才能使企业获得成功。

（三） 激励理论

激励的对象始终并且只能是人，因此在构建激励机制之前，必须对人有个正确的认识，正确认识和区分人的动机，在对如何激发人们的动机的研究过程中，出现了几种研究结果，

这些激励理论大致可以分为三类：

（1） 内容型激励理论

人的未满足需要是动机产生的根源，内容型激励理论着重对引发动机的原因，即激励的内容进行研究。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论及麦克利兰的成就需要理论。

（2） 过程型激励理论

过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，主要包括弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论。

（3） 调整型激励理论

调整型激励理论，也称改造型激励理论，它着重研究如何同通过激励来调整和转化人的行为，主要是斯金纳的强化理论。

（四） 激励手段

激励与人的本性之间存在着某种联系，对人的本性特质的把握能够做出合理的激励措施是企业管理者要做的事情。企业是人性制度的结合体，企业的兴衰除了必须具备健全的制度之外，领导者还需了解自己，懂得下属的心理，以个性为基准来进行管理，如此才能使企业得以发展壮大（注释）。在人力资源管理具体实践中，一方面要能够单纯的从人性假设的角度出发片面的以经济人或社会人来进行激励，另一方面则要从人性特质出发，从人性的具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质激励、奖金、福利等方

面激励员工，更要从人的精神方面进行有效的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工，也就是将物质激励和精神激励，物质和精神，即有形激励和无形激励相结合。同时也应考虑到激励对象所处的层次，也就是，不同类型、不同级别、不同时期的员工试用不同的激励方式，关于人性假设有很多种，每一种不同的假设意味着应当采取相应不同的激励手段与方法。无论哪种激励都应从员工的心理需求点出发，准确了解、把握其心理动态。只有员工的利益的到真正的满足，才可能从企业长远的利益出发，把自己的职业发展规划融入到企业的发展中，为企业的发展做出贡献，以下分别介绍有形激励和无形激励的手段。

1、 有形激励

有形激励就是通过物质刺激的手段，达到激励员工的目的。企业的有形激励主要有晋升激励、成果激励、股权激励。

（1） 职位晋升激励

职位晋升主要是通过提高职位等级或者增加工资级别，它是最能激励员工积极性的手段，这对于“自我实现”人追求个人价值的员工最为适用。职位晋升能够带来工资的增长，能够在企业中树立典型示范，获得地位，利用人性中求胜的心理，激发员工不断努力，争取职位晋升获得相应的回报。

（2） 成果激励

成果激励是一种重要的激励手段，即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作积极性。成果激励主要包括：合理的给与报酬，增加员工的福利待遇。薪资激励就是在对员

工薪资体系和薪酬水平的合理设计的基础上，达到激励员工的目的。使员工获得较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，这是企业激励最基本的手段。

由于“经济人”和“社会人”假设，人的需要不同，则在进行薪酬激励过程中应注意：

第一， 对于不同的对象，金钱的激励作用不同，企业人力资源管理要做好员工需求信息的调查和搜集，为有效的激励机制的建立提供信息来源。

第二， 在大多数企业中，金钱实际上用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而不是作为主要的激励因素，各企业在本行业和本地区内，应努力使工资和奖金具有竞争性，以便吸引和留住他们的员工。

（3） 股权激励

股权激励是一种通过员工获得公司股权形式给予员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励的模式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、延期支付、员工持股，企业通过实行股权吉利的目的是为了将企业利益和员工的利益紧密结合起来，使员工和企业同呼吸共命运。股权激励有利于吸引和留住优秀的人才，促进企业的长远发展。

（4） 培训激励

加强教育培训，提高职工的素质和能力，可以增强他们的工作热情和进取精神，这是对于追求工作追求完美完善自身员工一种有效的手段，达到激励员工和引导员工行为的效

果。加强对员工的培训，提高员工的业务知识和业务能力，对于增强员工的工作信心和工作热情，将起到较大的激励作用。

2、 无形激励

无形激励也就是精神激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

（1） 工作激励

在双因素理论中，我们能看到，在各种因素中，真正能起到激励作用的因素是工作本身，使工作具有挑战性和富有意义以及引导员工参与管理都可以极大的调动员工的积极性。

①委以恰当的工作，激发员工的内在积极性

企业在对员工进行岗位匹配时应重点关注工作本身是否具有吸引力，工作是否具有创造性、挑战性，工作内容给是否丰富多彩，尽可能根据员工自身的特点合理地安排员工的工作，使员工在工作中最大限度地发挥自己的特长及潜能、充分地表现自己的才能，从而获得最大的满足，这使得工作本身成为一种激励。

②鼓励员工参与管理工作

让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。参与也是一种赏识的手段，它既能满足人们归属的要求和受人赞赏的需要，尤其是它给人一种成就感，建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和员工持股制度，提高员工主人翁参

与一时，这是一种有效的激励手段。

（2） 人性化激励

人性化激励就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，使员工以一个良好的情绪参与工作，尊重各级员工的价值取向和人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，对员工的工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，关心员工的困难，及时送给员工关心。

（3） 目标激励

马斯洛把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

（4） 职业规划激励

现代社会组织中，员工工作的目的除了获取物质报酬外，还要追求个人事业的成就，提供科学的职业发展规划和良好的晋升机会是对员工的重要的激励方式。人力资源部门应该为员工进行职业定位和发展规划，使员工对企业产生认同感、归属感。

此外，无形激励的手段还包括企业文化激励、成就激励、行为激励、感情激励、信息激励等等。

二、 基于人性特质考量的激励机制运用的意义

一个企业真正做大做强，最主要的一点是：公司的经营理念与个人的理想相结合，每个公司都应有正确的经营理念，建立一套多样化适合企业的激励机制，就经营而言，只想到利润或企业扩张是不够的，必须有一个以生命和利益为出发点的经营理念，同样，每一个人都有追求生产潜力的欲望，努力地在物质和精神方面改善生活，企业经营的使命在于回报和满足社会并改善生活品质。一个企业的发展，只有在了解这些人的欲望个理想之后，确立了以顺应自然法则和社会法则的经营理念和有效的激励机制，才能壮大长远。在企业经营管理领域，以重视人性而获得成功者，最为人所熟知的应该是松下电器。创造松下电器的松下幸之助，今日被称为经营之神，其原因就在于松下电器的成员，大多数都以宗教般的狂热无私的奉献自己。在如此强烈的向心力及团队意识下，才奠定了今日松下王国的基石。最基础的一点就是：他使员工把“家”的观念扩大，使人性认同感得以高度的发挥和表现，产生共同的团队意识。视公司为家，无私地奉献自己，因此，经营管理者必须具有敏锐的人性观察力，了解每个人的个别差异，多注意别人的长处，唯有此，才会产生主动的精神和责任以及共同意识。

三、我国企业自运用激励过程中的现状及其存在的问题意识

随着我国的改革开放，市场经济引入中国，建立了市场经济，短短的几十年，我国在企业管理制度方面取得了巨大的成功，但由于经济过于粗放发展，在管理中也出现不同程度的问题，中国现代的人力资源管理基本上都是“纯”进口的，中国的企业在引进所谓西方的先进管理时，大部分都是囫囵吞枣，没有经过系统的消化就直接吞进胃里，结果许多企业都患上某些毛病。管理制度不健全，激励措施不到位，造成企业的成本增加，现代企业制度也没有完全发挥它的优势。目前我国的企业管理尚不能与西方发达国家的管路制度相比，尤其是中小企业发展缺乏规范性，制度不健全，企业畸形发展，在运用激励方面存在着很大的问题，主要有以下几个方面：

（1） 人力资源观念滞后，忽视“以人为本”，忽略个性需求

现阶段，绝大多数企业把人力仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本对企业的贡献的严重后果就是使得企业内部失信状况严重，另一方面，人力资本的价值不被认可，忽视“人本管理”，其结果必然导致优秀人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。而最主要的一点是，由于我国人力资源储备比较丰富，人才供不应求，这导致企业在对待员工态度上显得不够重视，“人才随时可以得到”的心理使得人力资源管理者没有做好对员工的个性分析，需求调查，导致员工对企业缺少归宿感。

（2） 缺乏科学、合理、健全的激励机制

现阶段大部分企业，在激励机制的建立上未给予足够的重视，激励方式比较单一，所采取的员工激励机制，主要是物质激励，忽视了无形激励对员工的激励作用，缺乏合理有效的激励规则，管理者随意地制定规则，没有一个明确的标准，从而导致激励过程中出现较大的偏差，使员工激励机制的作用不能有效的发挥，这在一定程度上压抑了部分员工的积极性。

（3） 人力资源管理过于“程序化”、“机械化”

人力资源管理者成为人力资源管理部门的“技术蓝领”，人力资源管理程序化、制度化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出的工具，但指标、表格、数据让人力资源管理者成为了人力资源部门的“技术蓝领”，过度地埋头于微观调查中，却忘了人力资源管理的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

（4） 过度利用测评技术来解决问题

做人力资源管理，我们习惯了借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人，管理心理学、组织行为学以及其他社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力分析人性，这对于企业选拔人才是不可或缺的工具，很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进来提升人力资源管理水平，但是，外部环境和内部环境是不断变化的，使得测评技术并不长时间支撑对人的全面评价，也无法真正通过测量来控制用人的风险。因此，人力资源测评技术只是手段，不是目的。

（5） 缺乏良好的企业文化

企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位，一旦员工缺乏企业认同感，那么企业的长远良性健康发展也就无从谈起。

三、 企业解决激励过程中存在问题的对策

（1） 转变传统人力资源观念，树立真正以人为本的思想

现代经济正逐渐体现出知识经济的特点，这就要求企业管理的重点必须从过去对物对财的管理转移到对人的管理，需要树立“以人为本”的管理理念和“人高于一切”的价值观。人才是真正的资本，员工是企业最为重要的资产，企业中的人既有生产性，又有社会性。人对企业而言，是一种生产要素，并非一种生产工具。人有需求，有个性，而且其需要的满足程度会直接影响其积极性，影响劳动生产率。因此，管理要以人为中心，掌握人

的个性特点，适应个性的各种需要，适应对自由的需求，管理者应重视对下属授权，使工作更具挑战性；适应人性的对自尊的需求，管理者应在各方面尊重员工，尽量少用批评的语言，多用表扬性的语言，进行表扬式管理；适应对平等的需求，管理者应尽力营造一个平等的工作环境，重视公平，另外，管理者应注重物质利益的激励以适应人性对物质利益的需要，开发人的潜能，并最终达到人与企业共同发展的目标。

（2） 建立系统科学的激励机制

企业要在人力资源管理过程中做好激励机制的运用，必须建立科学、合理、有效、健康的激励机制。在企业中，薪酬是最敏感的调动员工积极性的工具，也是最主要的激励手段。建立一套“对外具有公平性，对内具有竞争性”的薪酬体系，是当前人力资源管理的当务之急。公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部平衡，保证薪酬对外具有一定的竞争力，对内能够使员工感觉到公平，要使薪酬制度科学化、合理化，透明公开化。

（3） 基于人性分析设计个性化的薪酬方案，物质激励和精神激励相结合

在未来的薪酬制度里，由于个性差异化，需求多样化，选择将成为一个比较流行的用语，它表明每个员工可以按照自己的需要有更多的选择空间。于是，需要企业列出一份“激励清单”，包括物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质激励的手段，鼓励职工工作，它主要的表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本原因，所以，物质激励是激励的主要方式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。事实上，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。究竟使用何种激励方式，应该在对员工需求进行认真的调查搜集信息之后，做好系统的分析，最大限度满足员

工的需求。

（4） 加强企业文化建设，营造良好的企业文化

改良企业文化，营造人力资源假设的良好氛围，制定企业长远战略目标，形成广大职工的共同愿景，培养员工的使命感，给与员工更多的赞许和理解，愿意更多地听取职工的意见，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”，每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化的基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。

（5） 完善企业管理职能，提高企业执行力，保障激励机制的正常运转

建立有效的激励机制，观念是基础，制度是关键，文化是动力，管理是保障，强化人力资源管理部门功能，使其充分发挥员工激励者的作用。人力资源管理部门作为企业中主要负责处理人的问题的核心部门，其职能的有效发挥对于强化对员工的激励有着极为重大的意义。人力资源管理部门对于企业的激励机制所起到的作用表现在很多方面，如制定人力资源管理制度和，招聘员工，监督、指导绩效管理系统的运行，解决员工投诉疏通员工参与管理的渠道，建设企业文化等，强化人力资源管理的功能，使人力资源管理部门成为构建激励机制的强大组织保障。

结语

管理这门学问并不是从人们各种活动中演变出的一种神秘的科学，相反地，是一种必须了解人们与生俱来的各种特性而做的有效的管理。管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性

的艺术。人性假设理论是管理理论和管理决策的基石，因此科学的认识人性具有重要的现实和理论意义。成功的经营管理离不开对人性的了解，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，要对人的属性和人性的本质有一个清晰的认识，组织可通过设计符合人性的激励机制的设计，进行科学管理，并运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激励人的生产性潜力，促进人的全面发展，并以人的发展为前提实现企业的持续健康发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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致谢

青春是一场永不落幕的旅行，大学是青春里最美的时光，四年的大学时光虽然即将划上句号，但我相信，我的人生才刚刚开始，四年的大学教会了很多，昨天有过迷茫，未来我会勇敢面对。

漫长而又短暂的四年，离别之际，想说的太多太多，感谢郑州大学，我梦想开始的地方，是你给了我一个舞台，在这里，我演绎了四年的人生，虽有苦有累，但更多的是满满的收获，你的一草一木，我会记得，你的一脚一落，我会记得，深埋于心。感谢大学四年的老师们，你们不仅传授给我们知识，更教会我们如何面对人生，如何懂得去处理问题。在这里，更要感谢我的指导老师张瑞琴老师，从论文题目的选定到论文写作的指导，你都仔细的给我指导，认真的修改我的不足，给我一些正确的建议，谢谢你的鼓励，我才能更有自信地完成论文，谢谢您。

感谢我的大学，我的老师，感谢陪伴我一路走来的同学们，愿我的母校郑州大学的明天越来越好，愿我的老师们身体健康，愿我最亲爱的同学们能够奋斗出一个美好的未来。

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

20、读书给人以快乐、给人以光彩、给人以才干。——培根