medical laboratory sciences 医学检验CHINA HEALTH INDUSTRY某大型医院医务人员离职现状及建议赖贞华(福建医科大学附属第一医院 福州 350005) 【摘要】卫生人力资源是指在一定时间内，卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和，是卫生资源的核心，是卫生事业持续稳定发展的决定性资源。医院卫生人力的数量、质量、专业结构及其分布是否均衡，将直接影响该院的服务能力和服务水平。然而，随着医疗卫生改革的不断深入，人才流动机制和渠道不断完善，卫生人力的流动性不断加强，医疗人才流失问题日益困扰着医院管理者。如何减少人员流失，保持医疗卫生人力的相对稳定，实现人力资源配置的“帕累托效率”，已成为医院人力资源管理工作中的重要课题。本文对某大型医院医务人员离职情况进行调查，分析离职原因及影响因素，就如何减少卫生人力流失提出对策。【关键词】大型医院 医务人员 离职现状及分析【中图分类号】R2 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5654(2012)01(a)-0093-03卫生人力资源是指在一定时间内,卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和。卫生人力资源内涵包括从事卫生服务的劳动者的体质、智力、知识、经济和技能等方面的内容[1]。卫生人力资源是卫生资源的核心,是卫生事业持续稳定发展的决定性资源,医院卫生人力的数量、质量、专业结构及其分布是否均衡,将直接影响该院的服务能力和服务水平。然而,随着医疗卫生改革的不断深入,卫生领域人事制度改革的不断深化,人才流动机制和渠道不断完善,卫生人力的流动性不断加强,医疗人才流失问题日益困扰着医院管理者。如何寻找合适的人才,留住人才、发展人才,减少医疗人才流失,保持医疗卫生人力的相对稳定,实现人力资源配置的“帕累托效率”,已成为医院人力资源管理工作中的重要课题。本文对某大型医院医务人员离职情况进行调查,分析离职原因及影响因素,就如何减少卫生人力流失提出对策。1 现状1.1 基本情况该院2008年至2010年共离职人,其中:2008年离职20人;2009年离职25人;2010年离职44人;编制内人员离职33人,占离职总人数的37.08%;非在编人员离职56人,占离职总人数的62.92%。1.2 离职人员的年龄构成(图1)该院离职人员中,以25岁及以下人员为主,占离职总人数的40.45%;离职人员中年龄最大为45岁。离职率与离职人员的年龄成反比关系,随着年龄的增长,离职人数逐渐减少。1.3 离职人员的工作年限(图2)分人员以非在编合同制护士为主。 2 讨论结合国内外研究及该院实际情况,作者认为影响卫生人力资源流动,导致卫生人力过渡流失的因素主要有以下几个方面:(1)卫生人力迁移成本对卫生人力流动性的影响。据美国管理学会(AMA)的报告,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％,对于技能紧缺的岗位,此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至西奥多•W•舒尔茨指出,人力资更高[2]。本的流动和职业转换能够增加人力资本收益。对于个人和家庭迁移的直接动因,舒尔茨认为“当个人和家庭能够通过移居到一个新的地方来改善其生活状况的话,这就会形成促使他们进行迁移的动力”。“促使人们迁移的真正动力,通常是经济上的净收入以及非金钱性满足的某种组[3]卫生人力资源选择从一个地方迁移合。”到另一个地方,从卫生行业转移到另一个行业,从一家医院跳槽到另一家医院,也总是在进行着收益和成本的权衡,当由此产生的的效益大于或等于必须付出的成本时,卫生人力资源的流动就产生了,而且收益越大,流动性也越大。在该院离职人员中,有一部分人选择了医药代表行业或其他收入更高的行业,也有一部分人因家庭等非金钱性原因离职。(2)人才竞争环境日益激烈。人力资源流动,尤其是人才的流动是社会经济发展的大势所趋。改革开放以来,我国经济逐步发展,社会主义市场经济日趋成熟,户籍制度、社会保障等制度逐步完善,以及人事代理制度的实施,劳动力市场的初步形成,人们的思想、意识形态的改变,这些因素都为人力资源的流动创造了有利的大环境。在卫生资源竞争日趋激烈的今天,作为卫生领域最为活跃的人才资源的竞争更是白热化,医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争。国内民营医院通过其资金优势,大量公开招聘学科带头人、高薪聘请医学人才。进入WTO之后,随着中外合营医院中国卫生产业·第八卷·第一期·上 93在该院工作3年及以下的卫生人力离职率最高,其离职人数占离职总人数的49.44%;其次是4～10年的卫生人力,其离职人数占离职总人数的33.71%;工作21年及以上的卫生人力,仅1人提出辞职。离职率与离职人员在本单位的工作年限成反比关系,随着工作年限的增加,离职人数逐渐减少。1.4 离职人员学历构成(图3)该院大专学历人员离职率最高,大专学历人员离职人数占离职总人数的38.2%。其次是本科学历,本科学历人员离职人数占离职总人数的35.96％。研究生学历(硕士、博士)人员离职人数占离职总人数的11.24%。1.5 离职人员专业构成(图4)该院护理人员离职现象较为严重,占离职总人数的73.03%。其次是医师,医师离职人数占离职总人数的17.98%。 1.6 离职人员职称构成(图5)该院高级职称人才队伍相对稳定;初级职称人员队伍流动性较大,初级职称人员离职人数占离职总人数的26.97%;以未聘专业技术职称的人员队伍流动性最大,其离职人数占离职总人数的55.06%,这部图1 离职人员年龄构成medical laboratory sciences 医学检验CHINA HEALTH INDUSTRY图2 离职人员工作年限构成图3 离职人员学历构成图4 离职人员从事专业构成图5 离职人员职称构成的建立,“洋医院”与公立医院争夺医学人才屡见不鲜。同时,各公立医院之间也存在着激烈地人才竞争,大医院间的“挖人战”愈演愈烈。该院离职的中、高级职称人员中,90%的人员选择了其他大型公立医院或私立医院。(3)收入与其所承担的责任、风险不匹配。医疗服务的复杂性决定了医疗行业的的高风险和特殊性,医疗卫生专业技术人员与其他专业技术服务人员相比,无论从学习时间、学习内容,还是从准人制度、高风险系数等,都要比其他学科专业付出更多。但公立医院医务人员的工薪收入大大低于国企技术人员的收入,甚至还低于行政管理部门的公务员。以武汉市为例,据《武汉统计年鉴》中分行业的城镇劳动人口工资总额年度统计数据显示:医疗卫生行业2004、2005和2006年度连续3年的工资总额排位第五,国企行业、行政管理及科研部门则排在卫生行业之前。上述资料足以反映出医疗卫生这一高风险行业,目前在我国并没有从工医务人员的职业风资上得到合理体现[4]。险高、工作时间长、精神压力大,当医务人员的技术与劳动力服务价值没有得到应有的体现时,将导致医务人员心理失衡。另外,紧张的医患关系和不和谐的医疗环境导致职业安全感不断降低,加剧了医务人员的心理压力,成为卫生人才队伍不稳定的重要原因。有研究显示,目前在中国医生群体中有90%以上的人不主张自己的子女选择医学专业(见清华大学就业与社会保障研究中心《公共部门薪酬制度访谈问卷》)。该院因工作压力大、身体原因离职的人数占离职总人数的40%。(4)职业发展受限。卫生行业是劳动密集型、知识密集型和技术密集型行业,知识型员工是医院的主体。根据马斯洛需求层次理论,人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。在知识型员工密集的医院,尊重需求和自我实现需求占主导的员工比例较大。作为一所大型医院和教学医院,该院具有研究生学历的人员占职工总数的20.4%,本科学历人员占职工数占职工总数的28.3%,医院内部的人才竞争极为激烈。与专科医院及地市医院相比,该院在卫生技术人员的学术、科研、职称晋升等方面,也有较高的要求。在人才济济的该院,大专学历及部分本科学历人员,由于其不能获得理想的成长与发展机会,纷纷选择改行或继续学习深造。另外,随着群众医疗服务需求增加,医院规模不断扩大,在编制受限情况下,许多医院聘用大量非在编人员承担常规医疗和护理工作。该院非在编人数占职工总数的24.5%,2008年至2010年该院非在编离职人数占离职总人数的62.9%。传统观念的影响,待遇上的差别,工作压力大,安全感不足,发展空间受限,是非在编人员离职的主要原因。3 对策安·德维尔和马宏指出,高员工流动率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降;高员工流动率还会削弱管理效果,同时会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力,由于员工和顾客间的交往决定于顾客的满意程度,因此最终又会影响企业[5]加强在医疗卫生领域的主的成功。导作用,在确保基本医疗服务的前提下,提高医院收入,加强医院人力资源管理,促进卫生人力资源合理流动,对降低医疗卫生人才流失率,实现卫生人力资源配置的“帕累托效率”具有积极的作用。(1)加强主导,发展多层次的医疗服务。我国的卫生事业是实行一定福利的社会公益事业,公立医院的基本任务是向广大人民群众提供公平、价格合理的基本医疗和公共卫生服务,其公益性的体现要以经济支撑作保证。应该加大对公立医院的投入,通过购买医疗服务的方式来保障百姓的健康。但是,从我国目前的财力来看,如果全部依靠的力量来解决公立医院在基本医疗服务过程中的补偿问题是不可能的,可以根据医疗市场的需求不同,有条件地调动部分公立医院的积极性,在确保基本医疗服务的前提下,拓展市场服务空间,开展部分商业医疗保险服务,既满足不同人员的医疗服务需求,又可增加医院的收入,改善医务人员的待遇,提高医务人员的收入(2)树立正确的人力资源意识,加水平[6]。强医院人力资源管理。现阶段,我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,注重的是控制和管理人,具体业务也仅停留在考勤、工资调整、职称晋升等事务性工作方面,其管理活动往往是被动反应型。而人力资源管理强调以人94 中国卫生产业·第八卷·第一期·上medical laboratory sciences 医学检验CHINA HEALTH INDUSTRY为本,将人视为最宝贵的、可以增值的资源,它注重人的心理和行为特征,强调人和事的相宜,事与职的匹配,使人、事、职能取得最大化的效益。①加强医院人力资源规划。传统的人事管理对人才的引进无战略性规划,往往出现人员进出不合理,行政机构庞大,人浮于事,专业技术人才队伍结构不合理等现象。随着医疗市场的开放,医疗人才流动性的不断加强,医院应科学地预测、分析本单位的人力资源供给和需求状况,建立一套系统的人力资源预测与规划体系,以确保在适当的时候,为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。人力资源的预测应包括人力资源存量分析、人力资源需求预测和人力资源供给预测3个方面,人力资源规划应包括长远规划(十年规划)、中长期规划(三年或五年规划)及年度计划。建议大型医院成立人力资源部门,建立一支专业化的人才培养与开发队伍,比如设置职业生涯管理顾问或员工职业生涯管理委员会,成立专业培训机构等。②实施岗位管理和全员聘用制度。岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础。该院专业技术人员占职工总数的94%,岗位设置管理制度的实施,特别是中、高级职称职数的增加,将十分有利于调动专业技术人员的积极性。推行全员竞聘上岗,只要是本单位的工作人员,只要符合国家规定的执业资格,符合上岗条件,不论是干部身份还是工人身份,编制内人员还是非在编人员,均可参与竞聘适合自己的岗位,可以较好地调动医院各类人员的积极性。医院与员工签订聘用合同或劳动合同,一方面员工要求调离时因为有合同的约束,不能随意操作;另一方面,因为有了合同的约束,医院可按约收回违约人员的经济赔偿金,减少医院的经济损失。实践证明,全面推行聘用合同或劳动合同,对控制和减少人才流失起到了一定的作用。③建立公平有效的绩效考评机制和薪酬制度。绩效考核与评价是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是薪酬支付的重要依据。考评体系要因院制宜、因岗制宜,既要有量化标准,如门诊量、手术量、住院病人数、治愈好转率等,又要有非量化指标,如责任心、沟通能力等。临床医师的考核以工作效率、医疗质量、医德医风、费用控制、患者满意度为重点。医技人员的考核以工作量完成率、准确率及患者满意度为重点。行政管理、后勤保障岗位的考核指标,要围绕如何支持医疗服务来制定,考核指标尽可能通过细化的工作目标责任制来实现。薪酬的设计、结构及水平必须建立在科学的工作分析以及绩效考核的基础上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则,既向重点科室、关键技术岗位、高风险科室、突出贡献人才倾斜,又兼顾不同职务不同层次人员差异需求,做到有奖有罚,使薪酬起到真正的激励作用。④健全有利于人才成长的培养机制。建立合理的人才培养体系是发展卫生事业、迎接知识经济挑战的重中之重。要通过采取脱产培训与在职培养相结合、分类培训与重点培养相结合的培养教育体系,鼓励各类卫生人才在职攻读学位,参加各类素质教育,大力开展卫生人才知识结构更新工程。建立多元化的人才培养投入机制和人才培养激励约束机制,把教育培训作为上岗、任职、晋升的必备条件,为医院发展储备大量掌握先进的科学技术和管理知识,创新能力强,适应经济和社会发展需要的各类专业人才队伍。加强非在编人员队伍管理,通过待遇上的同工同酬,开展非在编人员专业技术职务聘任工作等方式,增强非在编人员队伍的稳定性,提高非在编人员加强学习、提高自身技能的积极性和主动性。允许一定比例的、工作成绩突出、表现优异的非在编人员,以公开考试考核的方式转聘为编内人员,符合医院的发展需求及非在编人员自身发展要求,建议各医院在相关部门的指导下,全面推开此项工作,进一步提高和满足非在编人员的期望值。(3)加强医院文化建设,营造和谐的医疗环境。在经历了经验管理、科学管理后,21世纪的管理将进一步向文化管理、人性化管理迈进。医院文化是通过医院全体医务人员在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、基本信念、价值观、道德风气和思维方式。和谐的医院文化不仅能够陶冶医务工作者的情操,还可以通过共同的医院价值观和行为导向,把医院和员工结合为一个利益的共同体,增强医院的凝聚力和向心力。当前,医患关系比较敏感,社会对医疗行业还存在一些认识上的误区和偏见。医院在加强自身内涵建设的同时,要通过义诊、送医送药下乡、卫生科普宣传等活动,在群众心中树立全心全意为患者服务的医院形象。要通过媒体等不同渠道把医院的优质服务、技术优势、名医大家等推向社会,搞好医院的形象宣传,缓解当前紧张的医患关系,减轻医务人员的精神压力,营造和谐的工作环境和医疗环境。参考文献[1] 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