Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＵＥＳＴＣ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ）Ｆｅｂ．２０１３，Ｖｏ１．１５，Ｎｏ．１ 高校教师工作绩效与敬业度关系研究 口郭涛［天津大学天津３０００７２］ ［摘要］ 高校教师承担着教学、科研、社会服务等职能，对其工作绩效与敬业度进行评价是研究 的难点和热点。根据多准则决策分析模型定性评价与定量评价相结合对高校教师的工作绩效进行评价， 并且利用问卷收集的高校教师工作绩效数据，计算得到高校教师工作绩效数值，最后对教师工作绩效与 敬业度之间的关系进行研究。 ［关键词］ 高校教师；工作绩效；敬业度；实证研究 ［中图分类号］Ｇ６４ ［文献标识码】Ａ ［文章编号］１００８—８１０５（２０１３）０１．０１０２．０５ 现这些职能的关键因素所在。员工敬业度在管理实 引言 教师绩效评价对于提升高校教师整体素质具有 重要作用，评价结果对高校教师职业生涯成长以及 高校发展战略具有重要的导向作用。因此，对高校 教师的绩效进行客观、准确地评价，对教师和高校 的发展都具有非常重要的意义。很多学者针对高校 教师绩效评价指标体系进行研究，如房国忠等、李 元元等都设计出一套高校教师工作绩效评价指标体 系［ｉ－２］；姚丰桥则以教学科研型高校教授的绩效评价 践以及学术界受到越来越多的关注。随着我国高等 教育的发展和教育的改革，高校教师工作敬业 度在很大程度上决定了我国高等教育服务的质量和 高校的发展前景。本文在文献和实证研究的基础上 构建高校教师敬业度的三个维度：投入工作、认同 组织、主动参与，从而对高校教师敬业度进行测量， 并对高校教师的工作绩效与敬业度之间的相关性进 行分析。 一为例，尝试构建新的高校教师绩效评价指标体系［３】。 此外，针对高校教师绩效进行评价方法和模型研究 也是一个研究热点，很多评价方法被应用到高校教 、高校教师工作绩效及敬业度评价指标 评价指标的选取对高校教师工作绩效的评价结 果影响较大，如果选取的指标不合理，即使再好的 量化方法也不能有效地评价教师的工作绩效。有一 些学者针对高校教师绩效评价体系进行研究［１１－１２】， 本文在此基础上结合实际情况构建高校教师工作绩 效评价指标体系，包含３项一级指标以及５项二级指 标，具体如表１所示。 表１ 高校教师工作绩效评价指标体系 一师的绩效评价工作中，如黄华、吉培荣建立了基于 多层次灰色理论的教师绩效评价模型，利用层次分 析法获取指标的权重，采用多层次灰色评价法对教 师绩效进行评价［４１；胡雄鹰等基于平衡记分卡和层 次分析法构建高校教师绩效评价模型 Ｊ。管理学界 普遍认为绩效考核是一个世界性的难题，即世界上 并不存在一种“完美无缺”的绩效评估办法【６】。 多准则决策分析模型以多准则价值测量的概念 和方法为基础，可以对不同学科之间的教学、科研、 级指标 一幻括 课时数 教学 指导学生 指标级别分类 研究生（硕士、博士）课时数 社会服务等活动进行工作评价【７ 】。该模型首先由国 外里斯本技术大学高级技术研究所（ＩＳＴ）提出，并 在实际实施中取得了较好的效果Ｌ９】，国内也逐步开 展多准则决策分析模型的研究与应用工作Ｌ１州。 人才培养、科学研究以及社会服务是目前高等 学校的主要职能，拥有一支高素质的教师队伍是实 【收稿日期］２０１２—０１—１２ ［作者简介］ 郭涛（１ ９８４一）男，天津大学管理与经济学部管理学专业博士研究生 本科生课时数 其他课程课时数 博士生（博士后） 研究生（硕士） 本科生 其他 ２０１３，Ｖ０１．１５，Ｎｏ．１ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＵＥＳＴＣ （Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｆｅｂ．（续表） 一级指标 一奶指标 指标级别分类 发表的ＳＣＩ、ＳＳＣＩ和Ａ＆ＨＣＩ论文 发表的ＳＣＩＥ、Ｅ１（期刊）论文 发表论文 ＣＳＣＤ和ＣＳＳＣＩ核心期刊论文 北大核心期刊 科研 一般学术期刊论文 国际级项目 国家级项目 参与项目 省部级项目 市级项目 其他项目 社会服务 行政兼职 兼任行政职务 不兼任行政职务 对于高校教师的工作敬业度评价指标，在借鉴 国内外相关研究的基础上，包括盖洛普（Ｇａｌｌｕｐ） 公司Ｑ１２量表、Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等开发的ＵＷＥＳ量表、英国 职业研究所（ＩＥＳ）的敬业度量表、翰威特员工敬业 度问卷和ＤＤＩ公司的Ｅ３量表、美国绩制保护委员会 （ＭＳＰＢ）员工敬业度量表，结合高校教师的实际情 况，本文给出了教师敬业度的维度和指标，如表２ 所示。 表２高校教师敬业度量表 维度 指标 在工作中，我感到自己充满活力 在工作中，我感到自己精力旺盛 我对工作充满了热情 投入 工作激发了我的灵感 工作 早上一起床，我就想去工作 虽然有时工作紧张，但我感到身心快乐 我为自己所从事的工作感到自豪 我沉浸在我的工作之中 我在工作时会达到忘我的境界 我所在的学校具有良好的声誉 认同 我所在的学校为社会提供高质量的服务 组织 我会推荐朋友和家人来我所在的学校工作 我会推荐朋友和家人来我所在的学校学习 我为能成为所在学校的员工而感到自豪 我对所在学校的目标和宗旨有清晰的理解 主动 我愿意付出额外的努力去帮助学校完成使命 参与 我经常向学校提出一些合理化建议 努力学习新知识和技能以紧跟本领域发展趋势 二、高校教师工作绩效评价 （一）计算绩效量 １．定量绩效 由于评价指标级别分类不同，在多准则决策模 型中首先将不同级别指标的数量换算为标准当量。 比如，对于学术论文指标其换算公式（１）为： ， ． ，， １ 、 ＱＴｓｐ＝∑ ｌ＝１ １Ｌ＼ ｌ 、 ＋去Ｒ｝／ （１） 其中，￡代表高校教师在评价周期内发表的学术 论文级别（卢１，２，… ）；死代表 级别的学术论文与标 准当量的换算系数；ＲＬ代表上级别学术论文的被引用 数量（不包括自引）；Ｐ为一个系数值，与学科领域 内每篇论文的平均引用率有关 ＿ｊＪ； 是一个修正系 数，是与学术论文的作者数量有关的函数。根据专 家打分法得到死的数值如表３所示。 表３不同级别学术论文与标准当量的换算系数 学术论文分类 发表的ＳＣＩ、ＳＳＣＩ和Ａ＆ＨＣＩ论文 ５．０ 发表的ＳＣＩＥ、Ｅ１（期刊）论文 ３．０ ＣＳＣＤ和ＣＳＳＣＩ核心期刊论文 １．０ 北大核心期刊 ０．５ 一般学术期刊论文 ０－３ ２．定性绩效 多准则决策分析模型对高校教师的工作绩效进 行评价，需要将教师教学和科研等工作的质量与数量 结合起来。借助专家打分方法对教师教学与科研等工 作的质量进行评价，根据专家组投票的情况得到教师 的定性绩效，定性绩效得分厂（ ）如公式（２）所示。 Ｏ．５， 支持票远多于反对票（≥８Ｏ％） ０．７５，支持票多于反对票 厂（ ．）＝ ｌ， 支持票和反对票数量平衡 （２） １．２５，反对票多于支持票 １．５， 反对票远多于支持票（≥８０％） ３．绩效量 如前面所述，对高校教师的绩效进行评价需要综 合考虑其教学、科研等工作的数量和质量。对于高校 教师发表学术论文绩效，需要将论文的数量和质量综 合考虑。教Ｉ）￣ｉｎ在评价指标 方面的绩效量 为： ＝Ｑ 厂（Ｑ Ｊ （３） 其中，Ｑ 和 分别表示教师 在评价指标ｆ， 方面的定量绩效矛Ｉ１定， 绩效； （ ）表示定性绩效 ＱＬＴ的得分。， （二）确定绩效标杆和绩效上限 １．绩效标杆 在多准则决策分析模型中，可以通过确定绩效 标杆对高校教师的教学和科研等活动进行合理地引 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＵＥＳＴＣ （Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ） Ｆｅｂ．２０１ ３，Ｖ０１．１ ５，Ｎｏ．１ 导，通过专家组讨论可以得到高校教师工作绩效评 价相应的绩效标杆 ，如表４所示。 表４高校教师工作绩效评价指标绩效标杆 评价准则 标杆绩效 绩效标杆（假设ＱＬ＝Ｉ） 课时数 ６０ 本科生课程３００课时／年 指导学生 ２４ １２名本科生 发表论文 ６篇ＣＳＣＤ或ＣＳＳＣＩ核心期刊论文， ２２ ２篇北大核心期刊论文 参与项目 ８ １Ｎ国家级项目，１Ｎ省部级项目 行政兼职 １ 兼任行政职务 ２．绩效上限 多准则决策分析模型中利用绩效上限 指标引 导高校教师在教学、科研、社会服务工作中协调发 展。绩效上限 的数值等于教师只从事该项工作得 到的绩效最大值， 的具体数值可由专家组讨论得 到，如表５所示。 表５ 高校教师工作绩效评价绩效上限 评价指标 课时数Ｉ指导学生ｌ发表论文ｌ参与项目ｌ行政兼职 绩效上限 ６００ ｌ ５００ ｌ ６００ ｌ ５００ ｌ ４００ （三）确定评价指标权重 在多准则决策分析模型中，评价指标权重对最 终评价结果也具有较大影响，一般由专家组经过多 次讨论最终确定。首先由专家组讨论得到高校教师 教学、科研等工作绩效评价指标的初始权重，如表６ 所示。 表６高校教师工作绩效评价指标初始权重 一级指标 教学 科研 社会服务 权重（ｗ ） ４０％ ５０％ １０％ 二级指标 课时数 指导学生 发表论文ｌ参与项目 行政兼职 权重（ｗ ） ２０％ ２０％ ３０％Ｉ ２０％ １０％ 然后根据计算公式对初始权重进行调整，得到评 价指标的调整权重区间如表７所示。 表７高校教师工作绩效评价指标调整权重区间 教师活动 调整 最小可接 最大可接受 下界 上界 权重 受值 “） 值 ） （％） （％） 课时数 ６６．７ ６０ ７０ １７．６％ ２１．９％ 指导学生 ６６．７ ６０ ７０ １７．６％ ２１．９％ 发表论文 １００．０ １ＯＯ １Ｏ０ ２８．６％ ３２．３％ 参与项目 ６６．７ ６０ ７０ １７．６％ ２１．９％ 行政兼职 ３３．３ ３０ ４０ ８．８％ １２．５％ 在表７中，“调整权重”数值是将表５中权重最大 的“发表论文”指标权重确定为“１００”，按相应的比 例系数即可得到其他指标调整权重的数值。“最小可 接受值”和“最大可接受值”两列数值由专家组讨论 得到，最后两列指标权重的下界和上界可根据公式 （４）、（５）计算得到。 一 — Ｓ ＋， Ｓ — ｖ≠， Ｓｍｍ』 … ‘ ｙ≠Ｊ 其中， ，和Ｓ～，分别代表ｊ评价指标的最小可接 受值与最大可接受值。 表７中指标调整权重的下界和上界通过专家讨 论进行修正，即可得到高校教师工作绩效评价指标 的最终权重区间，如表８所示。 表８高校教师工作绩效评价指标最终权重区间 一级指标 教学 科研 社会服务 权重（ｗ ） ３０％．５０％ ４０％．６０％ １０％ 一幻指标 课时数ｌ指导学生 发表论文Ｉｌ 参与项目 行政兼职 权重（ｗ ） １／２ ｌ １／２ ３／５ ｌ ２／５ １ （四）计算绩效值 根据多准则决策分析模型的流程步骤，在绩效 量（ ）、绩效标杆（ ）、绩效上限（Ｚｃ）以及指标权重 （ ）确定后，就可以计算绩效值（ ）。教师ｄ在ｉｊ指 标方面的绩效值（ ）可由公式（６）计算得到。 ［ｔ—ｅｘｐ（一 ／［１一ｅｘｐ（一 ＝ ｘｐ（＿ 一 ）］／［１一（一‘ 一 ）］， ｃ ｃ Ｉ｛｛， ｑ 在公式（６）中， 代表教师 在评价指标ｉ 方面 的绩效量； 和 分别代表在ｆ 评价指标的绩效 ｉ ’ ｉ 标杆和绩效上限； 代表当绩效量达到绩效上限时 对应的绩效值； 、ＪＯＥ、 为参数值，其数值可由 经验给出。 根据公式（７）和公式（８）即可计算得到高校教师ｎ 在评价周期内最终的绩效值 。 Ｎ． ＝∑ ｉ．＝ｌ （８） 其中， ， Ｍ＝１， ０ ：Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＵＥＳＴＣ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ）Ｆｅｂ．２０１３，Ｖｏ１．１５，Ｎｏ．１ 表９问卷信效度检验指标 三、高校教师敬业度评价 教师敬业度指标的计算公式如公式９所示： 日＝ １ Ｎ 维度 项目编号 Ｉｔｅｍ０１ Ｉｔｅｍ０２ Ｉｔｅｍ０３ 因素负荷量 ０．８４７ ０．８１８ ０．８３ｌ ０【值 （９） 投入 工作 Ｉｔｅｍ０４ Ｉｔｅｍ０５ Ｉｔｅｍ０６ Ｉｔｅｍ０７ Ｉｔｅｍ０８ Ｉｔｅｍ０９ ０．６７１ ０．５８８ ０．７０６ ０．６９７ ０．７１ｌ ０．５４２ ０．９１７ 其中，ＥＩ为教师敬业度指数， （ｉ＝１，２，３）分别 代表教师敬业度的３个维度（投入工作、认同组织、 主动参与）的得分， 可由公式ｌ０计算得到。 ＝∑ ｉ＝ｌ ／／∑ ｉ＝１ （１０） 在公式１０中， ｆ，表示教师敬业度各指标测量得 到的数值， ，（ １，２，３；，＝１，２，…，ｎ）代表敬业 度各指标在对应的维度上的权重。 由于本研究采用的为５级里克特量表，所以收 集到的测量变量的数值都在１．５分之间，进而最后计 算得到的教师敬业度指数ＥＩ也在１．５分之间。可以通 过公式ｌｌ将教师敬业度指数ＥＩ转化为百分制数值。 ×１００ （１１） 一１ ｊ ｉｎ 其中，Ｘ 为百分Ｎ［０，１００］的区间数值；ｘ为五 分制［１，５］的区间数值；Ｘｍｉ 和 分别表示五分制 数值中的最小值和最大值。 四、实证分析 本研究根据建立的高校教师工作绩效与敬业度 评价指标进行问卷调查，本研究共回收问卷２１９份， 经过剔除其中填答不完全ｌ８份无效问卷之后，得到 的有效问卷２０１份，有效问卷占回收问卷总数的 ９１．７８％。 使用Ｃｒｏｎｂａｃｈ仅系数对量表内部一致性信度进 行检验，利用ＳＰＳＳ １９．０统计软件进行数据处理。通 过计算可以得到整体问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ 系数为 ０．９３４，敬业度三个维度的 系数如表９所示，其数值 均大于０．７，这表明问卷的信度较好。同时使用因子 分析方法对问卷的架构效度进行检验，利用ＳＰＳＳ软 件得到３个特征根大于１的主成分，并且与前面确定 的敬业度维度保持一致，其指标因素载荷如表９所 示，其数值接近或大于０．５，这表明问卷也具有较高 的架构效度。 Ｉｔｅｍｌ０ ０．５９１ 认同 Ｉｔｅｍｌ１ ０．５６８ 组织 Ｉｔｅｍｌ２ Ｏ．８１ ０．８６６ Ｉｔｅｍ１３ ０．５９４ Ｉｔｅｍｌ４ ０．４９１ Ｉｔｅｍｌ５ ０．４６５ 主动 参与 ＩＩｔｔｅｍｌｅｍｌ６ ７ Ｏ．０６５１ ０．７９０ ．７２８ Ｉｔｅｍｌ８ ０．５６８ 根据实际数据可以计算得到教师工作绩效以及 敬业度的数值。从而对高校教师敬业度与工作绩效 两个变量进行相关性检验，其结果如表１Ｏ所示，从 表中可以看出，本次调查得到的高校教师敬业度与 工作绩效的Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数为０．３０９，由相关系数与 相关性的关系可以看出，高校教师敬业度与工作绩 效两个变量属于中等相关；并且该系数在０．０１水平 （双侧）上显著相关，也就是说高校教师敬业度与 工作绩效两个变量存在相关关系已经通过了假设检 验。即相关分析的结果表明，高校教师敬业度与工 作绩效两个变量之问存在中等程度的相关关系。 表１０高校教师工作绩效与敬业度相关性 敬业度 工作绩效 Ｐｅａｒｓｏｎ相关性 １ ，３０９＊＊ 敬业度 显著性（双侧） Ｏ 平方与叉积的和 ６２４２７．８ １０６６３ｉ．１ 协方差 ３１２．１ ５３３．２ Ｐｅａｒｓｏｎ相关性 ．３０９＊＊ １ 工作绩效 显著性（双侧） Ｏ 平方与叉积的和 １０６６３１．１ １９０４０２０．６ 协方差 ５３３．２ ９５２０．１ 一．在．０１水平（双侧）上显著相关 五、结束语 本文在深入分析高校教师工作绩效评价指标的 基础上，首先利用多准则决策分析模型定性评价与 定量评价相结合对高校教师的工作绩效进行评价。 并且利用问卷收集的高校教师工作绩效数据，计算 １０６ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ＵＥＳＴＣ （Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｔｉｏｎ）Ｆｅｂ．２０ １ ３，Ｖｏ１．１ ５，Ｎｏ．１ 得到高校教师工作绩效数值。然后通过与前面得到 学出版社．２００５． ［７】ＢＡＮＡＥＣＯＳＴＡＣＡ，ＳＴＥＷＡＲＴＴ Ｊ，ＶＡＮＳＮＩＣＫ ＪＣ． Ｍｕｌｔｉｃｒｉｔｅｒｉａ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ａｎａｌｙｓｉｓ：Ｓｏｍｅ ｔｈｏｕｇｈｔｓ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ 的教师敬业度指数进行相关分析，对教师敬业度是 否会对其工作绩效产生影响进行验证，最终结果显 示，高校教师敬业度与其工作绩效的相关性为 ０．３０９，属于中等程度的相关关系，并且在０．０１水平 （双侧）上显著相关，即高校教师敬业度水平对于 其工作绩效具有比较显著的正向影响。 ｔｕｔｏｒｉａｌ ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｓｅｓｓｉｏｎｓ ｏｆ ＥＳＩＧＭＡ ｍｅｅｔｉｎｇｓ［Ｊ］． Ｅｕｒｏｐｅａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＯｐｅｒａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，１９９７，９９（１）：２８・３７． ［８】ＢＡＮＡＥＣＯＳＴＡＣＡ，ＭＡＲＴＩＮＳＰＡ Ｆ，ＯＬＩＶＥＩＲＡＭ Ｄ．ｅｔ ａ１．ＭＡＣＭＥＳＥ’１ ０ Ｐｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓ ｏｆ ｔｈｅ １ ２ｔｈ ＷＳＥＡＳ ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅ ｏｎ Ｍａｔｈｅｍａｔｉｃａｌ ａｎｄ ｃｏｍｐｕｔａｔｉｏｎａｌ ｍｅｔｈｏｄｓ ｉｎ ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ［Ｃ］．Ｗｉｓｃｏｎｓｉｎ：ＷＳＥＡＳ 参考文献 ［１］房国忠，孙杏梅，杨雪．高校教师综合绩效评价系统 Ｓｔｅｖｅｎｓ Ｐｏｉｎｔ，２０ １ ０． ［９］ＢＡＮＡ Ｅ ＣＯＳＴＡ Ｃ Ａ，ＯＬＩＶＥＩＲＡ Ｍ Ｄ．Ａ ｍｕｌｔｉｃｒｉｔｅｒｉａ ｄｅｃｉｓｉｏｎ ａｎａｌｙｓｉｓ ｍｏｄｅｌ ｆｏｒ ｆａｃｕｌｔｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｏｍｅｇａ，２０１２， ４０（４）：４２４—４３６． 设计［Ｊ］．东北师大学报：哲学社会科学版，２００６（３）：１５６．１６０． ［２】李元元，王光彦，邱学青，等．高等学校教师绩效评 价指标研究［Ｊ］．高等教育研究，２００７，２８（７）：５９—６５． ［３】姚丰桥．高校教师绩效评价指标体系研究【Ｄ】．天津： 天津大学管理学院，２００７． － ［４】黄华，吉培荣．基于多层次灰色理论的高校教师绩 效综合评价模型［Ｊ】．三峡大学学报：自然科学版，２００７，２９（６） ５４０—５４３． 【１０】郭涛，林盛，刘金培．高校教师科研绩效评价：一 种多准则决策分析模型［Ｊ］．统计与决粜，２０１２（９）：６６－６８． ［１１】符晟．我国高校教师绩效评估研究 重庆市为 例【Ｄ】．重庆：重庆大学贸易与行政学院，２００７． ［１２】刘仁义．高校教师科技绩效评价问题研究［Ｄ】．天 津：天津大学管理学院，２００７． ［１３］ＡＸＪＹＬＴＨＯＵＳＥ Ｂ Ｍ，ＷＥＳＴ Ｊ Ｄ，ＢＥＲＧＳＴＲＯＭ Ｃ Ｔ－ｅｔ ａ１．Ｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓ ｉｎ ｉｍｐａｃｔ ｆａｃｔｏｒ ａｃｒｏｓｓ ｆｉｅｌｄｓ ａｎｄ ｏｖｅｒ ［５胡雄鹰，朱湘晖，张宗祥．基于Ｂｓｃ与ＡＨＰ的高校教 ５］师绩效评价方法【Ｊ］＿武汉工程大学学报：自然科学版，２００９， ３ ｌ（９）：６２—６５． ｔｉｍｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ ｔｈｅ Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｓｏｃｉｅｔｙ ｆｏｒ Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，２００９，６０（１）：２７—３４． ［６］张德．人力资源开发与管理［Ｍ】．２ｇ＆．北京：清华大 Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ ＧＵ０ＴａＯ （Ｔｉａｎｊｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｔｉａｎｊｉｎ ３０００７２ Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ Ｆａｃｕｌｙ ｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｓ ａ ｄｉｉｃｕｌｆｙ ｔａｎｄ ｈｏｔ ｔｏｐｉｃ ｆｏｒ ａ ｌｏｎｇ ｔｉｍｅ．Ｔｈｅ ｏｖｅｒａｌｌ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｏｆ ｆａｃｕｌｔｉｅｓ ｗａｓ ｅｖａｌｕａｔｅｄ ｆｒｏｍ ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ａｎｄ ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ ｏｆ Ｍｕｌｔｉｃｒｉｔｅｒｉａ Ｄｅｃｉｓｉｏｎ Ａｎａｌｙｓｉｓ Ｍｏｄｅ１．Ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｄａｔａ ｃｏｌｌｅｃｔｅｄ，ｖａｌｕｅｓ ｏｆ ｔｈｅ ｏｖｅｒａｌｌ ｆａｃｕｌｙ ｐｅｒｆｔｏｒｍａｎｃｅ ｗｅｒｅ ｃａｌｃｕｌａｔｅｄ ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｗａｓ ｖｅｒｉｉｆｅｄ ｂｅｔｗｅｅｎ ｆａｃｕｌｙ ｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ ｆａｃｕｌｙ；Ｊｏｂ ｔｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ；ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ｒｅｓｅａｒｃｈ 编辑张莉
