Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾臻研究院 工作分析在当代人力资源管理中的发展趋势 范飒潇重庆大学公共管理学院 摘要：随着人力资源管理逐步被提升到组织战略层面，工作分析 作为人力资源管理的核心与基础，其重要性也不断提升。本文从组织 结果集中体现在工作说明书中。工作分析贯穿于人力资源管理的各项职能 行使过程中，立足组织发展需要，在整个人力资源管理系统中发挥基础性 变革、时代变迁、组织发展战略三个维度讨论了工作分析在当代人力资 作用，同时为员工提供自审的参照效标。源管理中的发展趋势，着重探讨了工作分析的作用创新、方法创新和制 未来的工作分析则需要体现前瞻性工作分析，即从组织战略发展的角 度创新，以达到为未来组织发展和人力资源管理提供参考的目的。 关键词：工作分析人力资源管理 发展趋势 在当代人力资源管理中，工作分析随着社会的发展与组织的变革越 来越注重人的因素、环境变化因素，并将组织发展与社会环境紧密结合起 来。因此，工作分析的发展可以从组织变革、时代变迁、组织发展战略三个 维度进行分析，考察其作用、方法和制度三个方面的创新趋势。 一、基于组织变革的工作分析作用创新 １．组织扁平化中的系统化工作分析 在当代社会，组织扁平化已经成为必然趋势。组织扁平化的过程就是 组织的管理层次逐渐减少，管理幅度逐渐加大的过程。扁平化结构使管理 层级不断减少的同时，也带来管理理念的变化，并强化了工作分析在人力 资源管理中的纽带作用。人力资源管理过程包括了人力资源规划、人员招 聘、员工培训和发展，绩效评估、薪酬管理等，工作分析贯穿于每个过程之 中，并为科学合理的行使各项职能提供管理依据。工作分析既是人力资源 管理的核心与基础，作为企业战略、组织和人力资源管理联结的桥梁和纽 带作用也正在强化。 工作分析除了在传统的人力资源规划、职业生涯发展、员工培训开 发、组织绩效考核等方面发挥分析并掌握员工具体信息、挖掘员工潜能、 发现培训需求、制定绩效考核的作用外，在组织效率方面还可进一步划分 工作职责和权限，优化组织内管理结构，在充足信息资源的前提下，为高 层管理者完善组织结构布局和选择最佳组织设计方案提供了决策依据，提 高组织发展的效率。同时，当工作分析切实关注员工的个人职业发展与终 身学习，能够提高员工的组织信赖、满意度和对组织的忠诚度，增强身份 认同感，也将有利于组织创建良好的组织文化。 ２．组织柔性化中的动态性工作分析 组织管理的柔性化发展已经成为组织在不确定环境中生存和发展的 一个不可缺少的因素。它以创新能力为宗旨，通过分工合作、风险共担、 员工授权、主人翁意识培养等方式，从制度激励到行为自觉，其主要特点 就在于反应迅速、灵活多变，能快速适应外界需求。这就要求未来的工作 分析持续跟进，团队工作分析占据主要地位，着眼于角色开展的工作分析 将有助于把重要的人际关系纳入职责清单。同时，组织内部职务的工作内 容失去了传统的确定性和例行性，工作与工作之间的边界更加模糊且更 具有动态性，工作的职责权限不断变更，弹性工作说明书的编写扩大了工 作特征和工作者特征的描述范围，不再详细确定任职者的责任范围，将 工作说明书模块化，以的工作单元为单位，以便保持较好的适用性 和灵活性。 传统的工作分析中工作职责和任职资格要求总体上相关联，但作为职 贲构成基础的各项工作任务与任职者特征二者之间的紧密对应度被忽视 了＇未来工作分析可能通过技术工具的开发进一步揭示工作任务与任职者 特征之间的关联，使工作分析更加准确、有效。 ５．组织动态化中的前瞻性工作分析 传统的工作分析是根据企业发展目标，定岗定编，明确工作的性质、 内容和职责以及从事该职位工作人员应当具备的素质、知识、技能，是通 过一定方法搜集、整理、分析和综合相关工作信息的一个系统性过程，其 度，确定实现组织目标的“事”和胜任“事”的‘‘人”，建立起人力资源成本 与人力资源效益的一致性，以此实现人力资源价值与企业组织未来发展的 一致性。 ＝、基于时代变迁的工作分析方法创新 １．信息时代人格特征的工作分析 随着网络信息技术的发展，信息技术的应用成为组织生存与发展的 充要条件，网络化的组织结构使人们获取信息的成本降低，组织内部与外 部的信息交流越来越便捷，信息共享程度越来越高，传统的垂直型管理结 构以泰勒科学管理理论为基础，主要是命令与服从模式，而水平管理结构 更多地以人为中心，强调合作与协调，给予员工更大的自主性和更充分的 自由度，更多的强调客户对象的需求，评价工作职责对客户服务的影响的 新量表也会出现。伴随着心理学领域有关人格个性方面研究的日渐成熟， 员工被视为组织战略发展的资源，基于人格特征的工作分析技术会逐渐兴 起，工作分析将日趋人性化。 ２．大数据驱动的计算机模型预测工作分析 在大数据时代计算机模型预测工作变化可能带来的结果，会成为前瞻 性工作分析的重要数据来源。计算机网络等信息化高科技手段的应用与创 新使信息搜集更加便捷高效，节约了工作成本，并为未来工作分析更加精 准、客观提供了技术保障。当前，工作分析的大数据还没有广泛运用，但工 作分析的大数据化已经初现端倪，并将越来越多地运用到具体的工作分析 实践中。 ３．知识经济带来的认知活动类工作分析 此外，知识经济时代的到来使得知识成为生产力诸要素中最活跃的部 分。工作从简单重复型向创新型变化，工作职责和任务允许部分重叠交叉， “项目团 、“虚拟组织”、“无边界工作”兴盛，团队成为组织结构的基本 单位 知识型员工的工作任务和工作结果不易被衡量，未来的工作分析更趋 向于多种方法的组合使用，方法的混合共融思路一致，但针对性变得更强 工作分析方法呈现明显的多样性和专项性。同时，脑力劳动代替体力劳动成 为创造财富的主要劳动形态导致不可见、不易监督和评价的工作越来越多， 如何对认知活动类工作进行有效的分析也是未来工作分析关注的重点。 ４．多种分析方法中工作与人员分析成为主流 工作分析技术方法体系包含工作导向性的工作分析系统、人员导向性 的工作分析系统以及从工作与人员两个方面同时人手的工作分析系统。工 作导向性的工作分析方法包括职能工作分析方法（ＦＪＡ）、任务清单分析系 统（ＴＩＡ）、关键事件法（ＣＩＴ）和管理人员职务描述问卷（ＭＰＤＱ）等，人 员导向性工作分析系统包括职务分析问卷（ＰＡＱ）、工作要素法（ＪＥＭ）、 临界特质分析系统（ＴＴＡＳ）等，从工作与人员两个方面同时人手的工作分 析系统包括整合性工作分析法（Ｃ－ＪＡＭ）等。 其中，工作导向性的工作分析系统侧重分析工作任务、工具、机器和工 作环境，根据这些信息提出对工作者的要求，人员导向性的工作分析系统 则是通过分析员工具备的素质推断工作对任职者的要求。根据不同的实际 情况采取不同的工作分析方法。两种导向性工作分析系统的选择受产业类 型、工作结构化程度、结果输出状态和企业价值观等因素的影响。当工作 类型属知识型产业、工作结构化程度低、组织输出结果是大量且一致的情 况、企业文化以人为本时多采用人员导向性的工作分析系统，反之选择工 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．３９ Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾理研究院 作导向性的工作分析系统。基于ＭＡＰ系统的团队工作分析、整合的工作分 不敌胜任力模型所搜集到的信息更符合组织价值。因此，未来的工作分析 析方法和Ｏ，ＮＥＴ系统是工作分析的新发展。 应当更加注重契合组织战略目标的社会制度、国际准则等信息搜集，不单 单局限于从工作职责中获取对应的任职资格要求，而将组织战略制度化充 分融入到工作职责或者将其单独作为考察的一项。借鉴并创新胜任力模型 构建时从宏观高度深入了解组织背景、战略、目标，与社会、国际接轨，未 三、基于组织战略发展的工作分析制度创新 １．法律规范要求的分析信度和效度提升 工作分析的创新需要制度作保障，也要求现有制度，尤其是法律规范 的创新。在组织外部，随着《劳动法》、《劳动合同法》、Ⅸ安全生产法》、 《社会保险法》等的劳动与社会保障法律制度趋于完善，人力资源管理的 规范性要求也越来越高，同时人力资源管理的难度和成本也随之提高。工 来工作分析的组织战略制度性契合度将得到极大的提高。并■ 参考文献 ［１］付亚和．工作分析【Ｍ］．北京：复旦大学出版社，２００９ ［２】俞蕾．基于胜任力模型的管理层员工的工作分析［Ｊ】．企业改革与管 作分析方法的研发与运用更需要注意满足法律规范的变化带来的分析信 度和效度的要求，在‘‘人？与“事”的分析中体现法制性。 ２．经济一体化带动的工作分析战略制度化提升 随着经济一体化和国际分工越来越明确，组织面临的劳动力和产品市 场不断扩大，竞争压力也在不断增强。组织发展不再是组织单方为重心的 事情，面临着职务内容的动态回应，职责权限的不确定程度增加，环境发 挥的比重作用在不断增大，战略人力资源管理显得尤为重要。传统的工作 分析是面向现有工作的分析，在未来人力资源管理中工作分析的重点在于 对职务、职责和组织战略的方向性把控，开展面向未来的工作分析，使组 理。２０１６（１）：３５ ［３］Ｒｏｕｓｓｅｌ，Ｐ．Ａｄａｐｔｉｖｅｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ａｎｅｗｓｃａｌｅｔｏｍｅａｓｕｒｅｉｎｄｉｖｉ ｄｕａｌｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．ＣａｎａｄｉａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｄｍｉｎｉｓｔｒ ａｔｉｖｅＳｃｉｅｎｃｅｓ．２０１２ ［４】Ｄｏ ｒｉｎ，Ｎ，Ｌ．ＡｎｅｗｍｅｔｈｏｄｏＩｏｇＹｆｏ ｒｊｏｂｅｖａｌ ｕａｔｉｏ ｎ— ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｂｙｔａｓｋｓ［Ｊ］．Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ＆ＭａｒｋｅｔｉｎｇＣｈａｌｌｅｎｇｅｓｆｏｒｔｈ ｅＫｎｏｗｌｅｄｇｅＳｏｃｉｅｔｙ．２０１２，７（１）：１６５—１９４ 织的人力资源管理与组织发展战略保持高度的一致性，岗位工作目标能否 跟紧组织战略调整的步伐越来越成为组织能否发展进步的关键。 研究证明，工作分析在“与企业战略目标联系性”方面搜集到的信息 作者简介 范飒潇，女，重庆大学公共管理学院公共人力资源管理本科生。 新时期事业单位人力资源管理的瓶颈与对策 张诗敏烟台高新区科技局 摘要：目前，随着我国事业单位的不断改革，在人力资源的改 革上取得了一定成绩。从目前的情况来看，事业单位人力资源管理工作 在实际的实施过程中还４－＆着一系列的问题，针对于这些问题的存在， 性，慢慢的就会让一些相关工作人员在实际的工作当中缺少了积极性，最 后可能整体的工作质量都会受到不好的影响。此外，目前在事业单位中裙 带关系的现象开始变得越来越严重，就造成在创新上没有太多意识，这也 是在当前人力资源管理中存在的主要问题。 要想促进社会的不断发展，就需要目前事业单位在发展的过程中对人 力资源管理中存在的问题引起重视，并对这些问题进行优．化找到有效的 解决措施。本文从目前事业单位人力资源管理瓶颈的原因进行了深入 ２．配置缺乏合理性 在配置上缺少合理性也是造成事业单位人力资源管理瓶颈的主要原 的研究，并对于完善事业单位人力资源管理提出了一些合理的对策。 关键词：事业单位人力资源管理对策 因，一般表现在了以下的几个方面。首先我国存在着一些事业单位在人力 资源管理工作开展的时候，在组织结构的设计上还是一些保持着领导到处 室到科室最后到职工的配置方式，因为这种组织结构的设置模式给人力资 随着我国社会经济的不断发展，以往的事业单位已经不适合新时 代的社会发展要求，要想整体的提高人力资源管理的水平，对于事业单位来 说，一定要结合自身的人力资源管理的情况，然后对相关的体系进行不 源管理工作的顺利进行造成了一定的阻碍，并且在实际的人力资源管理的 工作当中慢慢的体现出没办法合理开发人力资源的问题。最后使管理工作 的整体的工作质量受到了破坏。同时，领导和职工之间在进行沟通的时候 断的改进，能够为以后的工作开展创造出一个很好的制度环境，最终实现人 力资源管理的最终目标。对于新时代下事业单位人力资源管理的瓶颈以及 相关的对策进行了讲述，希望对于事业单位人力资源管理的进一步发展提 供出合理的参考信息，能帮助事业单位人力资源管理方式更好的完善。 一存在着一定的阻隔，这种现象的存在也是会影响到人力资源管理工作的顺 利进行，并且因为这种原因使职工没有办法全面的掌握先进的管理理念， 最后造成在实际的工作开展中不能发挥出出自身的价值。 ５．管理体系匮乏 结合目前的一些实际的情况来看，缺少管理体系也是会阻碍事业单位 人力资源管理水平的提高，主要体现在了一些事业单位在实际的工作开展 、目前事业单位人力资源管理瓶颈原因 １．管理观念陈旧 目前，事业单位人力资源管理的工作在实施的过程中存在着一系列的 问题，其中存在着一个非常重要的问题就是在人力资源的管理上管理观念 比较的陈旧，这种问题的存在主要体现在人力资源管理的相关人员在实际 中，在进行相关的人力资源培训以及计划制定的时候，没有对自身的一些 发展情况进行充分的考虑。这样就会对人力资源管理工作的开展造成一定 的阻碍，并且还会使一些相关的人员在实际的工作开展中没有办法提升自 身的工作能力，使工作在质量上受到了破坏。 的工作过程中依然还是运用着以往的管理方式来进行一系列的工作，最后 导致管理的效果出现了一些不好的影响，在一定程度上阻碍了人力资源管 理工作的顺利进行。另外，在以往的管理理念中，在岗位的晋升上一般的 都是通过组织内定实现的，这样就会造成内定的结果存在着一定的不公平 ４．缺乏激励机制 在事业单位人力资源管理中，如果是缺少了激励机制就会造成人员在 实际的工作中，慢慢的表现出一种消极的心态，最后使事业单位整体的竞 Ｐ－４０
