技术人员岗位胜任力的培养读后感-2
岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，优异成绩者所具备的任何能够客观衡量的个人特质，指承担职位的资格与能力。
岗位胜任力标准体系是岗位升为能力提升系统的基础，通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平的界定岗位的等级划分和待遇安排，有效的牵引员工的行为，量化测评员工能力、行为和素质，并由此建立员工的职业晋升通，道科学的规划员工的职业生涯。
岗位胜任力管理体系是岗位胜任力体系的指南和核心，包括岗位，胜任力管理方法、实施、细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施方法，明确岗位胜任能力提升管理的目的、原则、范围、内容，申报条件与资格，评审程序方式和方法、规范化的管理员工的任职资格；岗位胜任力培养体系是岗位胜任力提升的手段和支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培养课程，岗位胜任力培训，教材岗位胜任力培训手册等内容。通过岗位胜任力培训体系的建，合理确定培训内容弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化的培养人才，为人才的快速成长，提供途径；岗位胜任力测评体系是岗位胜任力评定的重要方法。包括测评题库，测评标准和评分细则，通过测评工具的建立科学快速准确地评价个人能力、素质，以及发展潜质、合理的选人和用人。
岗位胜任力是从品质和能力层面体现了个体与岗位工作绩效的关系，将工作中表现优秀者和表现一般者区分开来。例如，胜任力出众者具有较强的判断能力，即能够及时的发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标；胜任力低下者即不能发现矛盾，也不能很好的解决矛盾，更没有工作谋划与目标。因此提高岗位胜任力是人力资源管理工作中的一个重点，那么，怎样才能胜任岗位要求、做好新形势下的本职工作呢？关键要全面提高自身素质，努力争当“五型”干部。
一、脑中要有全局、心中要有大局、手中要有布局，力求做管理型干部。
不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。善弈者谋势，不善弈者谋子。这些讲的都是一个道理，就是要有全局观念、大局意识、布局安排。只有了解全局，把握大局，通盘布局，才能高站位虑事、高水平谋事、高效率办事。否则，工作容易存在盲区，出现盲点，导致盲目，难免盲从。因此，我们要坚持在全局下思考，学会战略谋划，实现统筹兼顾，努力求、精神抖擞去面对、细致入微去关注；人力资源工作者是为人服务的干部，这更要求我们时刻保持高昂的事业激情、饱满的工作热情、诚挚的服务真情。因为如果缺乏激情，就会墨守成规；如果缺乏热情，就会死水一潭；如果缺乏真情，就会浮光掠影、浅尝辄止。有了激情，才会有干劲、有闯劲、有韧劲；有了热情，才能消除暮气、聚集人气、激发士气；有了真情，才能为人们诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事。激情是一种执著，是对理想、对目标永不休止的追求；热情是一种专注，是对工作、对事业永不淡漠的精神状态；真情是一种爱，是对人、对事永不枯竭的爱。有了激情、热情、真情，人力资源工作者才能想人之所想，急人之所急，切实为人办实事、办好事，做人们的知心人、贴心人。，使各类人才充分、自由地成长。凡事站高一层，望远一步，努力做到把人力资源工作放到发展的大局下来认识、来把握、来部署、来 推动，使人力资源工作的目标任务围绕发展来确立，人力资源工作的措施根据发展来制定，人力资源工作的成效用发展来检验。手中有布局，坚持在布局中推进，结合全局、大局的实际，抢占人力资源工作的先机，努力做到在谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施，不断增强人力资源工作服务大局的针对性、主动性和实效性。
二、理论要精通、知识要融通、信息要贯通，力求做学习型干部。
学习是人一生的永恒主题，更是我们人力资源管理者永恒的主题。因为人力资源管理
工作是一门科学，只有先学一时才会先干一步，只有深学一点才能高人一筹，要做好专业技术工作，就必须掌握人才的成长规律，精通人力资源管理理论，运用科学的理论指导工作实践，做到站得高、看得远、想得深、干得好。因为人力资源工作的对象就是人才，要做好，就必须融通各类知识，努力拓展自己知识上的长、宽、高。否则，人家谈经济，我们听不懂；人家谈科技，我们没听说；人家谈管理，我们不明白；人家谈艺术，我们门外汉，以无知论有知，以狭窄对宽广，就难以做好人力资源工作，难以服务好我们的工作对象。因为我们所处的时代是信息化的时代，各种信息扑面而来、瞬息万变，要做好人力资源工作，就必须及时把握新情况，了解新信息，用新情况、新信息来指导发展、优化管理、完善工作，一个不善于利用 网络贯通信息、学以致用的人，就像身边放着金矿而不会挖掘。因此，人力资源工作者必须进一步强化学习意识，养成学习习惯，以“全面摄取”的求学态度，广泛涉猎；以“按时就餐”的求学精神，持之以恒；以“细嚼慢咽”的学习方法，学深悟透；以“消化吸收”的学习效率，学有所获。努力做到学有专业、习有专长、术有专攻，做理论的专家；博览群书、博学多才，做新知识的杂家；了解信息、重视信息、把握信息，做信息运用的行家，使自己真正成为谋划人力资源工作的高手，熟悉业务的里手，指导人才发展的能手。
三、思路要开拓创新、工作要常抓常新、方法要推陈出新，力求做创新型干部。
“创新是一个民族进步的灵魂”，“发展没有止境，创新就没有止境”。做好新形势下的人力资源工作是一项全新的任务。这就迫切要求人力资源工作者必须破除那种只防出错、不求出新，只求保险、不担风险，只循陈规、不探新路，按部就班、亦步亦趋的思维定式；迫切需要人力资源工作者思路要开拓创新，举措要常抓常新，方法要推陈出新。要针对工作中遇到的新情况、新问题、新症结，善于换一个角度去思考、换一种途径去探索、换一个思路去解决，在继承的基础上研究新情况、深化新认识、开拓新思路、探索新方法，真正实现工作的制度创新、方法创新、机制创新。如果用下中国象棋来作一番比较,在人力资
源工作中,我们应像“车”一样勇往直前，像“马”一样与日俱进，像“炮” 一样去追求、精神抖擞去面对、细致入微去关注；人力资源工作者是为人服务的干部，这更要求我们时刻保持高昂的事业激情、饱满的工作热情、诚挚的服务真情。因为如果缺乏激情，就会墨守成规；如果缺乏热情，就会死水一潭；如果缺乏真情，就会浮光掠影、浅尝辄止。有了激情，才会有干劲、有闯劲、有韧劲；有了热情，才能消除暮气、聚集人气、激发士气；有了真情，才能为人们诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事。
知识只有转化成技能，才肥真正产生价值，我们常说的“知识就是力量”，应该在这里得到充分体现，“科技是第一生产力”，只有当科技转化成为生产力的时候，它才能成为第一生产力。现代人力资本理论认为，劳动的智力和技能是人力资源质量的 一个重要组成部分提高劳动者的专业技能，已经成为企业生存与发展的关键所 在。正如日本松下电器公司创始人松下幸之助所说的：“事业在人，企业不管创遣了 多么完善的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从 取得成果。”在现代生产经营过程中．大力培养专业技术人员基于岗位胜任力的专业技能不仅是现实的需要，而且具有战略意义。员工的工作技能，是企业产生效益，获得发展的根本源泉。
