・３０８・ ２０１５年５月 第１５卷５期 护理管理杂志 Ｍａｙ，２０１５ Ｊｏｍｌａａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ Ｖ０１．１５ ＮＯ ５ 护理人员组织公平感与工作满意度的相关性研究 郭宏晶，耿赫兵，邓 芬，杨静 采用组织公平感量表和护士工作满意度量表，对 提高护理人员组织公平感对提升护理人 【摘要】目的调查护理人员的组织公平感、工作满意度的状况，分析两者的相关性。方法１４所医院５２５名护理人员进行调查。结果护理人员组织公平感总均分为（３．５３±０．７９）分；护理人员工作满意度总均分为（３．２４±０．４４）分；护士 工作满意度总分及各因子得分与组织公平感总分及各因子得分均呈正相关（Ｐ＜Ｏ，０１或Ｐ＜０．０５）。结论员工作满意度具有积极意义，医院应针对组织公平管理中的不足之处，采取有效措施，以提高护理人员的工作满意度，促进护理事业的发展。 【关键词】护士；工作满意度；组织公平感 中图分类号：Ｒｌ９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１—３１５Ｘ（２０１５）０５—０３０８—０３ Ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｎｕｒｓｅｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ／Ｇｕｎ Ｈｏｎｇ－ｊｉｎｇ，ＧＥＮＧ Ｈｅ—ｂｉｎｇ，ＤＥＮＧ Ｆｅｎ，ＹＡＮＧ Ｊｉｎｇ／／Ｊｏｕｒ． ｎａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，一２０１５，１５（５）：３０８． Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ Ｉｎｔｅｒｎａｌ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｃｅｎｔｅｒ，Ｇｅｎｅｒａｌ Ｈｏｓｐｉｔａｌ ｏｆ Ｐｅｏｐｌｅ￣Ｌｉｂｅｒａｔｉｏｎ Ａｒｍｙ，Ｂｅｉｊｉｎｇ １００８５３，Ｃｈｉｎａ 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｏｂｊｅｃｉｔｖｅ Ｔｏ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅ ｔｈｅ ｓｔａｔｔ￣ｓ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ａｎｄ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅｍ．Ｍｅｔｈｏｄｓ Ａ ｔｏｔａｌ ｏｆ ５２５ ｎｕｒｓｅｓ ｉｎ １４ ｈｏｓｐｉｔａｌｓ ａｎｄ ｒｅｃｒｕｉｔｅｄ ａｎｄ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｄ ｗｉｔｈ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｊｕｓｔｉｃｅ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ Ｓｃａｌｅ．Ｒｅｓｕｌｔｓ Ｔｈｅ ｍｅａｎ ｓｃｏｒｅ ｏｆ ｎｕｒｓｉｎｇ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｊｕｓｔｉｅｅ ａｎｄｊ０ｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｗａｓ（３．５３±Ｏ．７９）ａｎｄ（３．２４±０．４４），ｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ Ｔｈｅ ｔｏｔａｌ ｓｃｏｒｅ ａｎｄｆａｃｔｏｒ ｓｃｏｒｅｓ ｏｆ ｎｕｒｓｉｎｇ ｏｒｇａｎｉｚａ－ ｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ ｗｅｒｅ ｐｏｓｉｔｉｖｅｌｙ ｃｍｘｅｌａｔｅｄ ｗｉｔｈ ｎｕｒｓｅｊ０ｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ（Ｐ＜０．０１ ｏｒ Ｐ＜０ ０５）．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ Ｉｔ ｉｓ ｈｅｌｐｆｕｌ ｔｏ ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｎｕｒｓｅｓ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｅｅ ｆｏｒ ｅｎｈａｎｃｉｎｇ ｔｈｅｉｒ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．Ｈｏｓｐｉｔａｌ ａｄｍｉｕｉｓｔｒｔｏｒｓ ｓｈｏｕｌｄ ｔａｋｅ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｍｅａｓｕｒｅｓ ｔｏ ｐｒｏｍｏｔｅ ｔｈｅ ｓｔａｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｎｕｒｓｉｎＢ ｔｅａｎ１． 【Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ ｌ ｎｕｒｓｅｓ；ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ；ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｊｕｓｔｉｃｅ 组织公平感是组织中成员对组织公平的主观感受 。在 Ｃｒｏｎｂａｅｈｇ 系数分别为０．８４６、０．９４４、０．８７９、０．９３８。 １．２．１．３护士工作满意度量表 采用陶红等 编制的护士工 作满意度量表。该量表包含８个因子，共３８个项目。其中，工 资及福利４个项目，管理７个项目，工作负荷７个项目，家庭和 工作的平衡２个项目，与同事关系５个项目，个人成长及发展 ４个项目，工作本身４个项目，工作被认可５个项目。该量表采 护理管理领域，是指护士对他们所感受到的医院对待是否公平 的感知，以及他们对待这些感知的行为反应 Ｊ。工作满意度是 个人所表现出来的喜欢他工作的程度 。研究表明，员工的组 织公平感与工作满意度呈正相关，其中分配公平、程序公平与 工作满意度之问存在显著正相关 。本研究旨在调查各级 医院、各类职称护理人员的组织公平感和工作满意度现状，并 探讨两者间相关性，为医院今后采取有针对性的护理管理举措 提供理论依据。 １对象与方法 １．１对象 用Ｌｉｋｅｒｔ ５级计分法，“非常满意”为５分，“满意”为４分，“不确 定”为３分，“不满意”为２分，“非常不满意”为１分。得分越高 表示护士工作满意程度越高。该量表的Ｃｒｏｎｂａｅｈ，ｓ ｄ系数 为０．８１５。本研究中总量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ％０ｌ系数为０．８７３．其中 工资及福利、管理、工作负荷、家庭和工作的平衡、同事关系、个 人成长及发展、工作本身、工作被认可Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ｓ仅系数分别为 ０．７２１、０．８２７、０ ７７４、０．７３６、０．７３６ ０．７８２ ０．８０３、０ ７６５ ２０１３年３月至６月采用便利抽样法，选取华北、华中、华南 地区１４所医院，其中三级甲等医院７所、三级乙等医院２所、二 级甲等医院５所，具有１年以上工作经验、护士执业资格证，并 自愿参加此项研究的５２５名护理人员为研究对象。 １．２方法 １．２．１调查工具 １．２．２调查方法研究者与医院有关人员取得联系，专人讲 解并分发调查表，每份调查表均附有调查说明，为保护参加者 的隐私，采用无记名方式，ｌ周后收回。问卷包括一般资料问 卷、组织公平感量表及护士工作满意度量表。为了减少被试者 １．２．１．１一般资料问卷研究者自行设计，内容包括年龄、婚 的顾虑并提高参与度，问卷发放和回收的过程均不通过医院或 姻状况、子女状况、职称、职务、学历、聘任性质、医院等级、医院 性质、科室、工作年限和月收入。 科室管理者，在一定程度上打消了被试者对信息泄露风险的担 忧，从而提高了数据的可靠性与真实性。本研究共发放问卷 ５５４份，回收有效问卷５２５份，有效回收率为９４．７７％。 １．２．３统计学方法采用ＳＰＳＳ １７．５统计软件包。计数资料 １．２．１．２组织公平感量表采用刘亚等川根据Ｃｏｌｑｕｉｔｔ 提出 的分配公平、程序公平、人际公平、信息公平４因素组织公平性 结构，在中国文化背景下开发的组织公平感量表，包括领导公 用人数、百分比进行描述；计量资料用均数、标准差进行描述； 采用Ｐｅａｒｓｏｎ相关分析探讨护士工作满意度与组织公平感的相 关性。 ２结果 平、程序公平、信息公平、分配公平４个维度，共２２个项目。采 用Ｌｉｋｅｒｔ ５级计分 。，１分表示“非常同意”，５分表示“非常不同 意”，得分越高表示员工感受越不公平。该量表具有很好的信 效度，Ｃｒｏｎｂａｅｈｇ 系数为０．９４７。本研究中总量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈｇ 系数为０．９５５，其中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平 工作单位：１００８５３，北京市，总医院内科临床部 作者简介：郭宏晶（１９８２一），女，山西平遥人，助理员，主管护师，本科，主 要从事内科护理及护理管理工作。Ｅ—ｍａｉｌ：５６５５５９１＠１６３．ｃ０ｍ ２．１护理人员一般资料 ５２５名护理人员均为女性，年龄为２２～５４（２７．４６±５．４２） 岁。其中：＜２５岁２０８名，占３９．６２％；２５～２９岁１８１名， 占３４．４８％；３０～３４岁８４名，占１６．００％；３５～３９岁３４名， 占６．４８％；４０～４９岁１７名，占３．２４％；＞ｔ５０岁１名，占０．１９％。 ２０１５年５月 第ｌ５卷５期 护理管理杂志 Ｍａｙ，２０１５ Ｖｏ１．１５ Ｎｏ．５ ・３０９－ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ 婚姻状况：未婚２９１名，占５５．４３％；已婚２３１名，占４４．００％；离 （３．２４±０．４４）分。量表总均分与各维度得分处于中等水平，与 相关研究 “ 结果相似。提示我国护士工作满意度还有很大 的提升空间。其８个因子中，护士感到满意的５个因子分别是： 与同事关系、家庭和工作的平衡、工作被认可、管理及个人成长 及发展，尤以与同事间关系的满意度最高，表明护士与同事能 异或丧偶３名，占０．５７％。子女状况：无子女３６６名， 占６９．７１％；婴幼儿８９名，占１６．９５％；学龄期４２名，占８．００％； 初、高中２６名，占４．９５％；大学及以上２名，占０．３８％。职称： 护士２４３名，占４６．２９％；护师２２４名，占４２．６７％；主管护师 ５５名，占１０．４８％；副主任护师３名，占０．５７％。职务：护理部主 任４名，占０．７６％；护士长２０名，占３．８１％；护士５０１名， 占９５．４３％。学历：中专１７名，占３．２４％；大专２６４名， 够相互协作，愉快相处，和医生在工作中配合默契，具有良好的 人际氛围。本研究所呈现护士不满意的３个因子为工资及福 利、工作负荷、工作本身，尤以护士对工资及福利的满意度最 占５０．２９％；本科及以上２４４名，占４６．４８％。聘任性质：在编护 士９４名，占１７．９０％；合同聘用制护士４０２名，占７６．５７％；临时 聘用制护士２９名，占５．５２％。医院等级：三级甲等医院护士 ３２６名，占６２．１０％；三级乙等医院护士８９名，占１６．９５％；二级 甲等医院护士１１０名，占２０．９５％。医院性质：综合医院 低，与相关研究 结果一致。提示医院应尽可能为她们提 供一个公平、合理、具有吸引力的薪酬机制，根据护理人员的工 作绩效发放工资，提供各种福利待遇；加强护理人员的配置，以 缓解临床工作的压力和紧张，使护理人员安心工作，提高工作 满意度。 ３．３护理人员工作满意度与组织公平感呈正相关 本研究结果表明，护理人员工作满意度各因子得分与组织 公平感各因子得分呈不同程度的正相关（Ｐ＜０．０ｌ或 Ｐ＜０．０５），表明组织公平感越强的护士，工作满意度越高，反之 亦然。与相关研究 。’ 结果相似。其中，护士组织公平感与 其对管理的满意度相关性较强，提示组织公平感越强的护士， ４１４名，占７８．８６％；专科医院１１１名，占２１．１４％。科室：内科 ２３３名，占４４．３８％；外科２０４名，占３８．８６％；急诊科１１名，占 ２．１０％；妇产科１７名，占３．２４％；儿科９名，占１．７１％；ＩＣＵ ２０名，占３．８ｌ％；其他３１名，占５．９０％。工作年限：１～３年 ２１４名，占４０．７６％；４—５年１２２名，占２３．２４％；６～１０年１３６名， 占２５．９０％；１１～２０年４２名，占８．００％；＞２０年１１名，占２．１０％。 月收入：＜２ ０００元２７名，占５．１４％；２ ０００—３ ０００元１１５名， 占２１．９ｏ％；３ ００１—４ ０００元１１０名，占２０．９５％；＞４ ０００元 ２７３名，占５２．００％。 其对于管理方面的满意度也越高；护士工作满意度与其分配公 平感相关性较强，提示护士对其薪酬待遇关注度较高，薪酬分 配的合理与否直接关系到其总体工作满意度。总之，护理人员 的组织公平感与工作满意度关系密切，互为影响，护士感知到 表１护理人员组织公平感总均分及各维度得分（ｎ＝５２５） ２．２护理人员组织公平感（见表１） ２．３护理人员工作满意度（见表２） ２．４护理人员工作满意度与组织公平感的相关性（见表３） ３讨论 ３．１护理人员组织公平感处于中等水平 本研究结果显示，护理人员组织公平感总均分为 （３．５３±０．７９）分，处于中等水平，与陈长蓉等” 研究结果相 似。其中护士分配公平因子得分最低，提示分配公平感相对较 差，说明护士对于目前的薪酬待遇的合理性不太认同，原因可 表２护理人员工作满意度总均分及各因子得分（ｎ＝５２５） 项目 得分（分， ±ｓ） ３．９４±０．６Ｏ ３．６０士Ｏ，８５ ３．５７±Ｏ．６１ 能是我国长期存在重医疗轻护理的现象，护理人力资源配置不 与同事关系 家庭和工作的平衡 工作被认可 管理 个人成长及发展 足 ，导致护士超负荷工作，当护士发现所得与付出不成比 例时，产生分配不公平感。护士领导公平因子得分较高，提示 领导公平感相对较好，提示在工作中多数管理者能够尊重护理 人员，护士的工作能够得到单位领导的认可。因此，为了提升 ３．５４±０．７３ ３．１５±０．７３ 护士对分配公平感，医院管理者应该建立科学、合理的薪酬管 理体系，按劳分配。 ３．２护理人员工作满意度处于中等水平 本调查结果显示，护理人员工作满意度总均分为 工作本身 工作负荷 工资及福利 总均分 ２．９８士Ｏ．６Ｏ ２．７８±０．４５ ２．５５±Ｏ．８３ ３．２４±０．４４ 表３护理人员工作满意度与组织公平感的相关性（ｒ值） 注： Ｐ＜０．０５： Ｐ＜０．Ｏ１ ２０１５年５月 ・护理管理杂志 ３１０・ 第１５卷５期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ Ｍａｙ，２０１５ Ｖ０１．１５ Ｎｏ．５ 的公平和外部实际的公平环境，能够较好地提升护士的积极认 知，从而提高工作满意度。医院应重点针对组织公平感中较差 的分配公平采取措施，做到分配有章可循，提高透明度，严格执 行按劳分配、多劳多得原则，从而提高管理效率和护理人员的 工作满意度。针对工作满意度较差的工作本身、工作负荷、工 资及福利，管理者应给予护理人员足够的关注和重视，根据各 ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ ｏｆ ａ ｍｅａｓｕｒｅ［Ｊ］．Ｊ Ａｐｐ Ｐｓｙｅｈｏｌ，２００１，８６（３）：３８６—４００． 亓莱滨．李克特量表的统计学分析与模糊综合评判［Ｊ］．山东科 学，２００６，１９（２）：１９—２０． 陶红，胡静超，王琳，等．护士工作满意度评定量表的研制［Ｊ］．第 二军医大学学报，２００９，３０（１１）：１２９２—１２９６． 陈长蓉，刘继终，况文霞，等．护士组织公平感对职业承诺的影 响［Ｊ］．护理管理杂志，２０１０，１０（７）：４６０—４６１． 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