常州实用医学２０１４年第３Ｏ卷第６期 ・卫生管理・ 医院人力资源配置的现状和对策 潘辰珠 （常州市儿童医院，江苏常州２１３００３） ［摘要］ 随着经济的发展，人们对医院的要求已不仅仅满足于治疗功能，而新医改的实施 也给公立医院带来了前所未有的压力。本文对公立医院人力资源配置的现状和不足进行了分析， 并结合改革进程中出现的新特点，运用人力资源管理理论和方法，提出解决人力资源配置问题的对 策。在医院人力资源管理中，只有转变观念，做到以人为本、合理配置人力资源、提高职工竞争意 识、构建学习型医院才能保持公立医院的核心竞争力。 ［关键词］ 医院；人力资源配置；对策 中图分类号：Ｒ一１文献标识码：Ｂ文章编号：３０６８—５６８５（２０１４）６—３８８—３ 当前许多公立医院还未真正成为市场的主体， 其运行管理仍然存在着行政部门干预的现象。在医 院内部，人力资源管理僵化，无规范化、科学化 的管理机制。大部分医院的绩效考核仍然沿用行政 机关、事业单位工作人员年度考核制度。在医院内 部，不论什么专业、什么层次的人员都使用相同的考 核标准，所考核的德能勤绩内容很笼统，难以反映不 同岗位、不同人员的业绩贡献…。由于缺乏科学的 绩效评估体系，这样的考核难免流于形式，考核结果 与职工的实际业绩难以挂钩，这不仅不利于调动职 工的积极性，处理不好反而会影响职工的积极性。 １ 医院人力资源配置的现状 在当前医疗卫生管理下，公立医院人力资 源配置状况存在一些不合理现象，主要表现可以概 括为３个“不匹配”。 １．１ 医护人员配置比例与实际需求不匹配 随着人们收入水平和生活水平的提高，人们对 医疗服务提出了更高层次的要求，去医院就医不仅 仅是治疗，而且还要求在医疗过程中享受到高层次、 全方位的护理。在医院现有医护人员配置结构下， 护士的数量和提供服务质量已显然不能适应公众医 疗需求的变化。正常情况下一家医院的临床护士应 当是临床医生的２ ４倍，但目前大多数公立医院医 护比例失衡，护理岗位严重短缺，有些医院平均１位 病房护士甚至要负责１０位以上患者，反映出医护人 员配置与正常医护比相去甚远。由于护士无法对每 个患者负责，相关的医疗事故和医患纠纷也就时有 发生 Ｊ。导致医护比例失衡的主要原因在于医院人 员编制配置的不平衡。一般来说，病床数与医院人 员编制之比为１：１．５～１：１．８，但部分公立医院将编 制给了非临床工作人员，医生、护士的比例自然偏 收稿１３期：２０１４—１０—１０ 少。其次，社会对护士价值的认识不足，护理的价值 未能从经济上体现为医院增加收益，人员的增加反 而将体现为医院的人力成本负担。再次，护理工作 太苦太累，经常上夜班，真正愿意从事护理工作的人 员不多，即使学的是护理专业，转行从事其他工作的 也大有人在，导致护士流失率的上升。 １．２岗位要求和个人能力不匹配 人岗对应是人力资源配置的基本原则之一，为 了实现人力资源价值的最大化，在人员配置的过程 中应尽可能地实现个人和其所从事的岗位相匹配。 受事业单位编制稳定性的影响，医院的岗位配置（特 别是一线医疗岗位的配置）出现了人岗不相匹配的 问题，主要表现在两个方面，一是岗位对员工的能级 要求和个人所具有的能级水平不相对应；二是岗位 所能提供的薪酬待遇与员工的个人期望不相匹 配［２ｌ。 １．３医疗科室人员配置与其职能发挥最大化不匹 配 受到资金和人才条件，公立医院存在部分 科室人员配置不足的现象，并且某些业务部门由于 其本身特殊的业务性质，甚至没有进行固定的人员 配置（例如急诊部门），因而人力资源在不同科室间 的动态配置就显得极为重要。为了应付不断变化的 外部市场环境，医院各个医疗科室之间随时需要进 行人员的培训、抽调和轮换，以适应不同岗位在不同 时期对人员配置要求的变化，最大程度地满足患者 的要求，从而也实现医院总体人力资源价值的提升。 然而在公立医院现行的管理下，各医疗科室的 工作人员在岗位编制上相对固定，流动性不大，不具 备动态配置的特征。轮换中工作人员只需对自己固 定编制的科室领导负责，在轮换岗位上难免表现出 积极性不高、缺乏责任心的工作态度。 ２改善人力资源配置的相应对策 常州实用医学２０１４年第３０卷第６期 ２．１ 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的关键环 节，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制 度，并通过不折不扣的实施，选拔和使用与所需岗位 相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发 等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。①公开 就是对所需要的人才既要善于在内部公开选拔任 用，也要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不 仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基 本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要 拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加 透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇…１。 ②平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘， 都要做到一视同仁…。只要符合招聘的岗位要求， 具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应 聘，为其提供参与的机会。③竞争和择优就是要允 许１个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔出与 岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞 争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、 制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选 拔人才时要严格按照招聘程序运作，完成规定的考 试考核考查内容，这样才能确保招聘到高素质的优 秀人才。 ２．２建立以人为本的激励机制 在医院激励机制中贯彻以人为本的理念，不仅 是激励的内在要求，同时也是保证激励效果的必要 要求，这两个方面是相辅相成的。表现在以下２方 面。①以人为本是有效激励的内在要求。激励理论 认为，激励的实质是通过影响人的需求和动机达到 引导人的行为的目的。人作为一种利益主体，受经 济条件、社会地位、教育程度诸多因素的影响，在利 益追求上会呈现出层次性和多样性；同时人的利益 追求是不断变化的，受主客观各种因素影响。因此， 医院的激励机制面对的是有着各种不同利益追求的 人，要引导、调和职工的利益追求，实施有效的激励。 这就要求医院必须以“人”作为基本的研究出发点， 围绕着“人”来设置激励要素和激励方案。医院应当 视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重 员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我 完善，实现自身的目标和价值 ３。②以人为本是激 励机制的必要条件。从一些医院的激励实践来看， 为了激励职工的积极性，从强化物质激励着手调动 职工的积极性，取得了较好的效果。然而随着社会 的发展，物质激励的效果逐渐下降，这主要是因为没 有充分考虑到他们更高层次的需要，对他们的公平 需要、尊重需要、自我实现和自我发展等需要关心不 够，影响了职工积极性的进一步发挥。因此，医院激 励要从人本身的需要出发，并且随着人的需要的不 断变化，激励措施也应该及时调整。激励要想充分 和持续地产生效果，激励机制的建立就必须坚持以 人为本，充分反映职工的利益、要求和愿望，了解和 满足职工的需要，只有这样，才能充分、持续地调动 职工的积极性、主动性和创造性，促进职工的全面发 展。 ２．３营造良好的人才发展环境 医院作为职工职业生涯存在和发展的载体，要 为职工提供良好的个人发展空间，必须为每位职工 提供一个不断成长和发展的机会，让他们获得事业 上的成功与满足。应紧紧围绕吸引、培养、用好人才 ３个环节，营造良好的医院人才发展环境。 ２．３．１人文环境人文环境是医院文化的具体体 现。公立医院有长期形成的优良传统和文化底蕴， 可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞职工的 士气和干劲，增强职工的凝聚力、向心力。医院的领 导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职 工产生巨大的使命感和成就感，并愿意通过努力将 目标变为现实。 ２．３．２事业环境事业的发展需要人才去推动， 人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从 低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅 仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实 现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他 们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共 同发展。 ２．３．３工作、生活环境保证较好的工作、生活环 境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。在医 疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要 的原因。因此，一定要为人才提供必须的物质保证， 切实解决生活上的后顾之忧，使他们安居乐业。良 好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要 因素。 医院人力资源管理是一项技术性很强的工作。 在公立医院人力资源管理工作中，只要能理清思路， 贯彻“以人为本”的理念，运用理论基础和技术实务， 就能较好地处理所面临的人力资源配置问题。通过 完善选人用人制度、健全绩效测评体系来合理配置 医护人员；通过实施有效的激励和营造良好的环境， 促进医院人岗匹配和科室职能的提升。这些对策和 措施，可以有效提升人力资源管理效率，促进公立医 院管理水平的提升。公立医院必须以“以人为本”、 “以患者为中心”为改革的主要目标，并以此为核心 构建合理的人力资源结构，完善人力资源配置，才能 在医改进程中获得持续发展的动力与条件 Ｊ。 ［参考文献］ ［１］吴拥军．浅谈公立医院人力资源管理的新路径（ＪＪ．人 力资源管理，２０１０，（０５）：５０． ［２］ 陈景盘．新时期公立医院人力资源配置的现状和对策 分析［Ｊ］．当代经济，２０１１（５）：５８—５９． ［３］刘冷杉．我国公立医院人力资源管理的思考［Ｊ］．中国 ・３９０・ 常州实用医学２０１４年第３Ｏ卷第６期 理分析［Ｊ］．经济研究导刊，２０１０，（１８）：２０２ 社区医师（医学专业），２０１２，（１８）：４００—４０１． ［４］俞彤，胡鸿，卞呈祥．新医改背景下的公立医院战略管 护患冲突的原因及对策 扈姝琴 （常州市第二人民医院护理部，江苏常州２１３００３） 中图分类号：Ｒ一０文献标识码：Ｂ文章编号：３０６８—５６８５（２０ｌ４）６—３９０—２ 护理工作是医院诊疗中的工作要素，是与患者 接触最多、最密切的一个环节，也是最易引起患者及 其家属投诉的工作…。随着人们物质生活条件的Ｅｌ 益提高，对疾病的认识和了解逐步重视，患者法律及 维权意识不断加强，对医务人员的要求越来越高，随 之，医患矛盾、护患冲突１３益增多。在护理工作中， 要始终坚持应用护理程序对护患冲突进行评估、诊 断、计划、实施、评价，高度重视易引起护患冲突的各 个环节，狠抓环节质量，重在预防，以科学的态度对 待和处理护患冲突。同时，加强管理，不断提高所在 科室的综合管理水平，提高护士的业务素质和技术 操作水平，建立多种有效沟通渠道，促进护患问相互 理解，形成良好的护患合作关系，始终把护理质量、 护理安全放在首位。 １护患冲突过程 各种护患冲突都开始于不满。不满可来自患者 及家属，也可来自护理人员，如种种不满得不到解 决，就发生争吵，以致于争吵升级，到冲突结束。因 此，护患冲突的过程可用下列图式描述。①过程：不 满一争吵一争吵升级一冲突结束。②言语特征：伤 害性语言一侮辱性语言一谩骂与动手一各自倾诉。 ③情绪特征：不满一生气一愤怒一委屈或气愤。 ２护患冲突的原因 ２．１护理人员方面 ２．１．１ 服务热情不够多年来医院不断开展医德 医风教育和人文关怀素质培养，因服务态度不好引 发的护患冲突已明显减少，但仍有个别护士工作中 与患者及家属交谈时语言简单生硬、工作忙时鳃释 问题不耐心，从而引起对方的反感，诱发护患冲突。 ２．１．２责任心不强 护士工作中精力不集中，核 心制度落实不到位，查对制度不严，交不认真， 观察病情巡视不及时，出现错、漏、忘等现象，从而引 起护患冲突。 ２．１．３缺乏法律意识有的护士法律意识淡薄， 对患者权利认识不够全面，不够深刻，如不注意说话 的场合和方式，解释问题不恰当甚至不正确，或在患 收稿１３期：２０１４—０９—１９ 者面前不负责任地议论医疗过程，使患者产生错觉， 从而引发护患冲突、纠纷。 ２．１．４护士技术不熟练 因操作过程中发生失 误，给患者增加了不应有的痛苦，在得不到患者及家 属谅解的情况下，易发生护患冲突。 ２．１．５护理人员少，工作量大在季节性疾病高 峰期，护理人员相对较少，工作繁忙，患者不能得到 及时有效的治疗、护理，从而发生护患冲突。 ２．１．６非语言性行为影响护士的体态、仪表、手 势、面部表情、说话语气、语调等都在向患者及家属 传递着心理活动的信息，他们由此感受到自己受重 视的程度，也可由此揣摩出对方的心态，判断对方是 否可以信赖，从而产生愉快或不愉快的心理感受，引 发出不同的情绪反映。 ２．２患者及家属方面 ２．２．１对护士要求过高 随着护理新技术、新方 法的不断涌现，对护士的临床实际操作能力都有了 更高的要求，患者及家属对护士的操作期望过高，如 不能满足其要求时就可能产生护患纠纷。 ２．２．２经济因素患者的经济状况和家庭背景也 是直接制约患者情绪的主要因素。有的患者或家属 对医院收费项目不满而发泄怨气。 ２．２．３对诊断治疗不满意有些患者不理解目前 医学发展的局限性和医学领域的高风险性。他们认 为自己来医院看病治疗，医护人员就应妙手回春，药 到病除，当某些疾病诊断不明确，或治疗效果不明显 时，患者往往存在不满情绪，甚至出言不逊、恶语伤 人，把矛盾转嫁给护士。 ３避免护患冲突的应对措施 ３．１正确对待护患冲突 护患冲突存在客观性、时代性、层次监督性三大 特征，说明它是一种监督、一种制约、一种进步，是医 院发展的动力、推力和助力＿２ Ｊ。护患冲突的形成，一 方面预示着当事人员的主观因素，另一方面也反映 着在护理工作中是否有漏洞和缺失。要正确认识和 对待护患冲突，要坚信矛盾存在两面性，在处理纠纷 的同时亦能发现和改造自身工作流程的缺陷和不 足。 ３．２学会倾听和思考
