绩效考核信息的管理绩效考核信息的管理在绩效考核实施阶段，管理者与员⼯在持续绩效沟通与辅导的同时，还有⼀项重要的⼯作需要进⾏，那就是绩效考核信息的管理，这也是绩效管理的⼀项基本⼯作。很多管理者认为考核信息的收集与整理是⼀种负担，增加了他们的⼯作量。这种错误的认识恰恰是很多企业绩效管理失败的原因。考核信息的缺失，容易导致绩效考核的随意性与主观性，形成不公平的考核结果。因此，在实际⼯作中，管理者⼀定要注意考核信息的收集与整理，将其与⽇常的⼯作联系起来。在实际的绩效管理过程中，我们经常会遇到这样的情况：考核期限早就结束了，考核结果却迟迟⽆法确定。这种情况的发⽣很⼤程度上是由于绩效考核信息的⽆法取得。因此，在实施绩效考核⼯作时，必须重视员⼯绩效考核信息的可获得性。⼀些⽐较成熟的公司，都设有统⼀的指标库，指标库中的每项指标都标明了指标数据的提供部门、提供周期和审查部门，以确保绩效考核信息的有效收集。但是，由于指标库建设的⾼成本，很多公司很难——也没必要——建⽴统⼀的指标库，因此，对绩效考核信息的来源就缺乏有效的管理。对于这类型的企业，建议在制订绩效计划时，对绩效考核指标按照部门维度进⾏⾃检，确保考核信息的可获得性。考核信息可获得性⾃检表，可参看表。XX部门绩效考核信息可获得性⾃检表1．管理绩效考核信息的⽬的⾸先，绩效考核结果的评定需要明确的事实依据作为⽀撑。在绩效考核时，考核者将员⼯的绩效判定为“优秀”“良好”或者“差”，就必须要有⽀持这个判定的事实依据，绝不能根据个⼈的主观判断就轻易地做出判定。⽐如，有的员⼯在绩效初期表现不是很好，后期发现⾃⼰的不⾜，不断改进，取得了不错的绩效成绩。如果考核者仅仅根据⾃⼰的主观判断，忽视该员⼯后期的努⼒，对其绩效做出“差”的主观判定，则势必会引起员⼯的不满。在⼯作过程中收集和记录的数据就可以作为员⼯绩效考评的重要依据。其次，及时准确的考核信息能够为员⼯改进绩效提供参考。绩效管理的⽬的是改进和提⾼员⼯的绩效能⼒，进⽽更好地实现企业的战略⽬标。对员⼯⽇常的绩效表现进⾏记录，可以发现员⼯潜在的⼀些问题，并指出改进⽅向，制定新的改进⽬标。⽽且，当管理者对员⼯的某些⾏为进⾏批评时，很多员⼯对⾃⼰的不⾜并没有清醒的认识，如果管理者能拿出明确的信息记录，则会增强说服⼒，让员⼯清楚地看到⾃⼰存在的问题，进⽽不断改进。最后，具体的绩效信息还可以为有可能发⽣的劳动纠纷保留证据。近年来，企业与员⼯之间的劳动纠纷有上升的趋势，在解决劳动纠纷的过程中，如果能有具体、丰富的证据，就能提⾼纠纷的解决效率。⽽员⼯的⼯作记录就是主要的证据，这些记录不仅能够保护企业的利益，也可以保护当事员⼯的利益，从⽽促进劳动纠纷公平、公正的解决。
2．信息管理的内容
绩效信息的管理是⼀项⼗分庞杂的⼯作，如果不加选择地把所有员⼯的所有信息都记录下来，则不仅耗费了企业的物⼒、⼈⼒，增加了企业的管理成本，⽽且容易增加企业氛围的紧张感，⽆形中对员⼯施加压⼒，影响员⼯的绩效表现。因此，绩效考核信息的收集，必须有选择性。这些信息主要包括以下两个⽅⾯，如表所⽰。
信息管理的主要内容
3．信息收集的渠道
绩效信息的收集渠道有很多，如员⼯⼯作汇报、员⼯之间的反馈、上级的检查等。可以说，如果⼀个企业所有的员⼯都形成了良好的绩效反馈意识，这个企业的绩效管理就⼀定会卓有成效。因为如果⼈⼈都反馈，上通下达，信息就⽐较全⾯，考核者就能做出更加客观真实的绩效评价。收集绩效信息的渠道主要有以下⼏个⽅⾯。（1）绩效考核数据提供部门提供的相关考核数据；（2）定期召开部门会议来考察员⼯的绩效情况；
（3）参照员⼯绩效计划书检查⼯作进展，记录员⼯计划完成情况；（4）⽇常⼯作中巡视⼯作台，与员⼯进⾏⾮正式的讨论；
（5）从与被考核员⼯共事的其他员⼯那⾥听取反馈，包括正式的和⾮正式的；（6）员⼯定期提交⼯作汇报与总结；
（7）检查员⼯⼯作的结果，检测员⼯的⼯作效率与质量；
（8）调查与员⼯⼯作相关的内部和外部的客户满意度，以此来考察员⼯的绩效。
4．信息收集的⽅法
收集绩效考核信息的⽅法主要有考勤记录法、观察法、⼯作记录法及他⼈反馈法。（1）考勤记录法
考勤记录法是最常⽤的⼀种⽅法，主要记录员⼯的出勤情况，考察员⼯是否有迟到、早退及缺勤等现象。同时，考勤记录可以统计员⼯的⼯作时间，再结合员⼯的⼯作产出，能够很直观地检测员⼯的⼯作效率，对员⼯的绩效表现做出评价。（2）观察法
观察法是指管理者在⽇常⼯作中直接观察员⼯的表现，并进⾏记录的⼀种⽅法。如销售经理在卖场观察⼀个销售⼈员如何耐⼼地向客户讲解产品的特点、如何解决客户的投诉、如何帮助客户解决问题的过程等。观察法是获取绩效考核信息最直接的⽅式，但是必须有⼀定的时间长度，不能仅仅通过⼀次⼯作状态的观察就⽚⾯地确定员⼯的绩效表现。（3）⼯作记录法
通常情况下，员⼯绩效⽬标的完成情况可以通过⼯作记录表现出来。例如销售⼈员的当⽇、当⽉销售额及客户回访数量，都是在⽇常⼯作记录中体现出来的绩效情况。⽬前，许多企业都特别推崇关键事件记录法，就员⼯的⼀些典型、关键的⼯作⾏为进⾏记录。这既包括能证明绩效优秀的关键事件，⼜包括能证明绩效存在问题的关键事件。实际⼯作中，企业往往会设计专门的关键事件记录表，具体内容如表所⽰。
关键事件记录表
（4）他⼈反馈法
由于岗位的特殊性和⽇常管理⼯作的繁忙，因此，管理者不可能全部掌握员⼯的绩效⾏为，在这种情况下，适当地听取他⼈的反馈信息是不错的⽅法。⽽且，当员⼯的⼯
作是为客户或者企业内其他部门的⼈员提供服务时，管理者就可以从员⼯的服务对象那⾥得到相关的信息。
总的来说，在收集绩效信息时，可以综合运⽤以上⼏种⽅法，因为⽤单⼀的收集⽅法收集到的信息往往不够全⾯，不能够整体反映员⼯的绩效表现。
5．绩效信息管理系统
绩效管理过程中收集到的信息往往有多种载体，如传统的纸质⽂档、简单的笔录、复杂的表格、⾮正式的⼝头谈论及电⼦⽂档等。各种形式的绩效信息庞杂、琐碎，需要进⾏⼤量的汇总、统计与分析，如果单靠⼈⼯来完成，就会⾮常困难。当今时代是信息时代，绩效管理离不开信息⽹络的应⽤，因此，建⽴科学完善的绩效信息管理系统也是企业实施绩效管理的重要⼯作。
