裁员后如何给员工发放补偿？

合法裁员应支付经济补偿金，违法裁员应支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的二倍。劳动法规定了裁员的条件和程序，新的劳动合同法放宽了裁员程序要求。若公司无合法理由辞退员工，需支付赔偿金；若公司有违法行为导致员工解除劳动合同，也需支付补偿金。公司在辞退员工时必须支付赔偿金，否则员工可起诉公司。

法律分析

1、合法裁员，单位应支付经济补偿金。

2、违法裁员(如程序违法等)，单位应支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的二倍。

劳动法第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后。可以裁减人员。”

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”

按照原有《劳动法》的规定，用人单位只有濒临破产或者生产经营发生严重困难时才可以裁员。而实施的《劳动合同法》则新增加了两种可以裁员的情形。

第一种：企业转产、重大技术革新、或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的。第二种：因劳动合同订立时所依据的客观环境发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

不仅如此，新的《劳动合同法》把裁员的程序也放宽了。此前，用人单位裁员时要听取工会和职工意见，并且需要向劳动行政部门报告，《劳动合同法》实施以后，程序则没有这么严格，只有当裁员超过20人或者超过职工总数的10%时候，才有如上程序。

若公司无合法理由辞退员工，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以员工离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。

若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调工作岗位或降低工资等违法原因，可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，

每工作一年补偿一个月工资。

若公司有少发或不发加班工资的情况，可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。

公司在辞退员工的时候，一定是需要给赔偿金的，除非是公司员工的责任，如果不是的话，那么就需要给予公司员工赔偿。如果说公司在辞退员工的时候，不给予赔偿，那么员工是可以起诉公司的。

结语

根据劳动法第二十七条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，合法裁员时单位应支付经济补偿金，而违法裁员时单位应支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的二倍。根据新的《劳动合同法》，裁员的程序也有所放宽，但仍需遵守一定程序。因此，公司在解除劳动合同时应遵守相关法律规定，如有违法行为，员工有权要求赔偿。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。