第1种观点： 建立劳动合同，意味着双方都有其需求。一方面，用人单位有用工的需求，一方面，求职者有求职意向，双方通过平等自愿，协商一致，诚实守信的原则达成一致。在达成一致前，用人单位有一个不容忽视的环节，即招聘。招聘信息的发布在招聘过程中显得尤为重要，是否出现劳动纠纷，招聘内容的制定是一个重要因素，具体表现在：1、招聘内容中是否出现求职歧视话语。如已婚已育有限、仅限男性（特殊岗位除外）、身高175cm以上、汉族等；2、招聘内容是否夸大、是否有虚假信息。如工资总额是2000元/月，但在招聘信息却是4000元/月；工作内容涉及有毒有害气体，却说工作环境舒适，对身体无任何副作用等。3、招聘信息是否合法。不得出现要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证件等其他证件。以上三种事项需要特别注意，尽管招聘信息的内容会给招聘效果带来影响，一旦员工入职发现其工作与招聘信息不相符合，招聘效果不仅会受影响，而且会有仲裁的可能。这在平常工作中因招聘信息与实际工作不相符合而仲裁的案件不在少数，用人单位应在内部的管理流程上下功夫，切勿为了吸引求职者而夸大招聘信息。紧接着，劳动关系的重头戏---劳动合同的签订。1、劳动合同的签订时间：自用工之日起一个月内，需与劳动者订立书面劳动合同。虽说是一个月，但为了避免日后不必要的麻烦，建议自用工之日起即与劳动者签订合同，这也是签订合同最佳时机。2、试用期的签订。劳动合同法明确规定了试用期的长短，最长不超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内，仅签订试用期的，其期限视为劳动合同期限。3、不签合同的情形：（1）员工不续签劳动合同。为什么要在劳动者入职当日签订合同？原因就是预防员工在最后一天因为种种借口而不签合同。当劳动者自入职起经多次督促不签合同时，用人单位有足够的时间来解决此事，一般对于一个月不签合同的员工，用人单位切不可因为公司急需用人而允许此事发生，一旦发生，风险无处不在。（2）HR人员忘签合同。HR人员忘记签合同的事时有发生，结果导致员工仲裁。这种事公司需从内部进行改善，是否需要专设劳动合同人员来管理此事，劳动合同到期是否有人紧跟续签之事，有人想查阅劳动合同时，是否有相关的制度流程等。（3）未及时续签合同。HR人员忙于其他事，对员工合同即将到期的事却全然不知。尤其对于“三期”员工，员工处于“三期”时合同到期，通知员工却反馈说身体不舒服不能续签合同时，我们HR改如何处理？一是根据劳动合同法，员工处于“三期”劳动合同到期的，应当顺延至“三期”结束；二是为了防止日后出现扯皮，建议在劳动合同中增加“对于‘三期’人员，合同将自动顺延至结束或___年”。
第2种观点： 法律分析：一、劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。二、劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第3种观点： 法律分析：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同关系是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务，以书面形式呈现劳动关系的的关系。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
